fbpx

勘に頼った面接をやめて、定着率の高い人材を見極めたい

CIY®適性検査

活用
事例

課題

経営者です。社員面接は、すべて私が一人で担当しています。
ただ、人材の見極めがうまくできず、雇用した社員の定着や業績には、かなりバラツキがあります。

自分の勘だよりで面接していると、ずっとこのままだと感じています。
勘に頼らない面接をしたいと常々思っていますが、良い方法はありませんか?

CIY®活用ポイント

  • CIY®適性検査で、「自社と募集職種に必要な特性×候補者の特性」を比較することができます
  • 主観に加えて、適性検査結果の客観データを面接で活用できます

活用事例

以前は経験者の募集で採用できていたのですが、ここ数年、即戦力が期待できる経験者の募集が、ピタリと来なくなってしまいました。

経験者が集まらなくなってきたので、未経験を採用して社内で業務を覚えてもらうように、採用をシフトしています。

未経験者を採用する場合、社内で育成して伸びるか、活躍できるか、そして短い期間で離職してしまわないか、ということが、経験者の採用よりもさらに重要だと思っています。

ただ、以前は「勘」で選ぶしかなかったので、どうしてもミスマッチが起きてしまい、入社から短期間で退職するといったことも起きていました。

CIY®適性検査の案内を見た時に、「自社にマッチする人材がわかる」という内容が目に止まり、Web上で手間なくできそうだったので、試しにやってみようと思いました。

 

⬆「CIY®適性検査」のサービス説明資料より

ユニークだったのは、登録時に企業側も診断を受ける必要がある点です。

企業分析の診断数は多かったですが、回答を飽きさせない工夫もあり、特に苦もなく最後まで診断できましたね。

診断の結果を見て、普段考えていたことや自社に必要な特性、人物像とかなり整合していて納得できたので、利用を決めました。

候補者向けの適性検査についても、試しに自分でもやってみました。
診断結果を自分で見て、とても納得できる内容でした。

全く知らない候補者に対しても、「この精度で特性や性格がわかるなら、すごいな」と率直に思いましたね。

実際の選考では、コロナ禍ということもあってすべての面接をオンライン面接で行っています。
オンライン面接では対面よりも得られる情報が少ないので、特に慎重な見極めが必要だと実感しています。

 

⬆「CIY®適性検査」のサービス説明資料より

ある候補者のオンライン面接で、適性検査の中でミスマッチの懸念を指摘されていた部分を感じることがありました。

わずかな違和感だったので、もし適性検査で指摘されていなかったら、見極めができず内定を出していたかもしれません。
その場合、以前のようにミスマッチにつながっていたかもしれませんね。

これまでの勘に頼った面接では見えなかったことが見えてきて、今は「面接視力」が格段に良くなった状態で面接できているような感覚ですね。

あわせて読みたい、
その他の事例