更新:2021.06.11|公開:2021.05.08

定着率とは?低下する原因や高める方法、定着率が高い企業の特徴を解説

定着率とは、「企業に入社した従業員が、離職せずに会社に定着している割合」です。
100人入社した社員が1年後に5人離職した場合の定着率は95%、20人離職した場合は80%となります。

  • 定着率(%)=(一定期間後に勤続している人数 ÷ 一定期間の開始時の人数)× 100
  • 離職率(%)=(一定期間に辞めた人数 ÷ 一定期間の開始時の人数)× 100

定着率が高ければ、優秀な人材が流出せずに長く働いてくれますし、採用コストや教育コストを抑えることもできます。

企業全体の組織力も高まるなど、さまざまなメリットがあるため、多くの企業が定着率を上げようと取り組んでいます。

そこでこの記事では、定着率について知っておくべきことをまとめました。

まず最初に、

  • 「定着率」の定義
  • 定着率と離職率の関係
  • 日本企業の定着率、業種別の定着率
  • 定着率の計算方法

といった基礎知識を知ってください。

それを踏まえて、

  • なぜ定着率を高める必要があるのか
  • 定着率が低くなる原因
  • 定着率が高い会社の特徴
  • 定着率を高めるための方法

を解説していきます。

最後まで読めば、なぜ定着率が重要なのか、どうすれば定着率を上げられるかがわかるでしょう。
この記事で、あなたの会社の定着率がアップするよう願っています。

目次

1. 定着率とは

まず最初に、「定着率」とは何かを明確にしておきましょう。
その定義、離職率との違い、日本企業における定着率の現状などを解説します。

1-1. 「定着率」の定義

「定着率」とは、「企業に入社した従業員が、離職せずに会社に定着している割合」です。
通常は年単位、月単位に算出します。

たとえば、100人入社した社員が1年後に5人離職した場合は、残っているのは95人ですから定着率は95%です。
これを3年後、5年後といったように、一定の期間ごとに算出して比較します。

定着率が高いということは、その企業が社員にとって長く勤めたい優良企業であるとわかるのです。

1-2. 定着率と離職率

定着率とは逆の概念として、「離職率」というものもあります。
「企業に入社した社員が、どれくらい離職したか」の割合です。

前項の例でいえば、100人入社した社員が1年後に5人離職した場合は、離職率は5%になります。
残った人の割合が定着率で、辞めた人の割合が離職率ですから、同時期の定着率と離職率の関係は、

定着率 + 離職率 = 100%

になります。

前項でも説明したように、定着率が高い企業は、従業員にとって働きやすいいい会社だと考えられます。
逆に定着率が低い企業は、せっかく育成した人材が次々に流出してしまっているわけです。
つねに人員を補充する必要があり、そのたびに採用コストや教育コストもかかります。
そんな事態に陥ることのないよう、多くの企業は定着率を上げる努力をしているのです。

1-3. 日本企業の定着率

では、実際に日本の企業では、定着率はどの程度なのでしょうか?

以下のグラフは、厚生労働省が調査した大卒者の「3年以内離職率」の推移です。
前述したように、同期間であれば「定着率+離職率=100%」なので、100%から離職率をマイナスすると、定着率がわかります。

大学卒業後に就職した学生の3年以内の離職率(就活3年以内の離職)推移

これを見ると、3年以内の離職率は3割強が続いています。
ということは、定着率はおおよそ7割弱で推移しているわけです。

つまり、3年後に定着率7割以上であれば、日本企業としては平均以上だと言えるでしょう。

1-4. 業種別の定着率

ちなみに定着率は、業種によって異なる傾向があります。
厚生労働省の「2019年(令和元年)雇用動向調査結果の概要」によると、2019年1年間の離職率を業界別に見ると、以下のようになっています。

業種別の定着率

これを見ると、離職者が少ない、つまり定着率が高い業界は、

△複合サービス事業:離職率7.9%/定着率92.1%

△建設業:離職率9.2%/定着率90.8%◎製造業:離職率9.6%/定着率90.4%

△情報通信業:離職率9.6%/定着率90.4%

△学術研究、専門・技術サービス業:離職率10.6%/定着率89.4%

などです。

逆に、離職者が多い=定着率が低いのは、

▼宿泊業、飲食サービス業:離職率33.6%/定着率66.4%

▼生活関連サービス業、娯楽業:離職率20.5%/定着率79.5%

▼その他サービス業:離職率18.8%/定着率81.2%

などです。

総合的に、インフラ関連は定着率が高く、接客サービス関連は定着率が低い傾向があるのがわかります。

1-5. 定着率の計算方法

では、定着率はどのように算出すればいいのでしょうか?

実は定着率には、定まった計算式はありません。
が、一般的には以下のように計算します。

定着率(%)=(一定期間後に勤続している人数 ÷ 一定期間の開始時の人数)× 100

たとえば、100人が入社した会社があるとします。
1年後には、5人が辞めて95人が勤続していたら、1年後定着率は95%です。
3年後に15人が辞めて、85人が勤続していれば、3年後定着率は85%となります。

ちなみに離職率の計算はこの反対で、

離職率(%)=(一定期間に辞めた人数 ÷ 一定期間の開始時の人数)× 100

となります。
つまり、上記の会社であれば、1年後離職率は5%、3年後離職率は15%です。

2. なぜ定着率を高める必要があるのか

前述したように、定着率の高い企業は優良企業であると考えられています。
そのため多くの企業では、定着率を高めるような施策をとっているのです。

そこでこの章では、「企業はなぜ定着率を高める必要があるのか」という理由について、さらに具体的にひもといていきましょう。

2-1. 優秀な人材を流出させないため

まず第一の理由は、人材の流出を未然に防ぐためです。

定着率が低いということは、離職率が高いということです。
つまり、せっかく採用して育成した人材が、他社に流出してしまう可能性が高まるわけです。

そして、定着率が下がるには、何らかの理由があります。
従業員の個人的な理由もあるでしょうが、会社側に問題がある場合も多いでしょう。
たとえば
「業務内容に対して待遇が悪い」
「職場環境が快適でない」
「人間関係がよくない」
「上司が部下を正当に評価してくれない」
「福利厚生が不十分である」
などです。

これを放置していると、会社としては手放したくない優秀な人材までが辞めてしまうかもしれません。

定着率を高めるためには、企業側がこれらの問題を洗い出し、解決のために努力する必要があります。
そうすれば、優秀な人材の流出を未然に防ぐことができるでしょう。

2-2. 採用コスト・教育コストを抑えるため

人材が流出すると、不足した人員を補充する必要が出てきます。
そのため定着率の低い企業は、つねに求人を出すなど、採用コストがかかってしまいます。
また、そのたびに研修を行うなど、教育コストもかさむでしょう。

定着率が高まれば、それらの費用を抑えることができます。

2-3. 従業員のモチベーションを保つため

定着率が低い企業は、たびたび離職者が出るため、残った従業員の業務が一時的に増えるなど負荷がかかります。
また、心理的にも「どんどん人が辞めてしまう、この会社は大丈夫だろうか?」といった不安が広まるでしょう。
その状態が続くと、従業員全体のモチベーションが下がり、ひいては業績の低下にもつながりかねません

逆に定着率の高い企業では、従業員は職場に満足しているので、高いモチベーションで業務に臨むことができるはずです。

2-4. 企業の組織力を高めるため

定着率が高いということは、すなわち長く勤務している従業員が多いということです。
となると、従業員同士のつながりが深く、コミュニケーションもとりやすい環境ができます。

また、企業のビジョンや経営方針も従業員の間に浸透するので、会社としての一体感も強まります。
その結果、企業全体の組織力までも高めることができるのです。

3. 定着率が低くなる原因

では反対に、定着率が低い企業には、どんな問題があるのでしょうか?
定着率を下げる原因としては、以下のようにさまざまなものが考えられます。

3-1. 職場環境が悪い

まず、職場環境がよくないというケースです。

近年では、国が推進する「働き方改革」の影響もあって、社会全体が労働環境に敏感になっています。
勤務時間や勤務体制、職場の人間関係からオフィスの設備まで、従業員が働きやすい環境づくりが重視されるようになりました。

その中で、働きづらさを感じるような職場であれば、従業員は定着しづらいでしょう。

たとえば、

  • 残業や休日出勤が多い
  • 同僚とのコミュニケーションがなく、職場の雰囲気がよくない
  • オフィスの空調や照明などが快適ではなく、体調に影響する

といったことがあれば、離職の原因になります。

3-2. 仕事内容が適切でない

優秀な人材がいても、あたえられた仕事内容が適切でなければ、それも離職の原因になります。

  • 能力に見合った仕事ではない
  • 今後のキャリア形成につながらない

といった不満を抱く従業員が増えれば、転職者も増えるでしょう。

従業員一人ひとりの資質を見極めて、能力や希望に合った業務を割り振ることが重要です。

3-3. 人間関係がよくない

職場の人間関係も、定着率に大きく影響します。

  • 同僚や上司とコミュニケーションが不足している
  • いつもギスギスしていて居心地が悪い
  • 上司が高圧的で部下たちが委縮している

などは、離職につながる恐れが大きいでしょう。

給与や福利厚生がよくても、人間関係のせいで退職した、という人の例は多いものです。
管理職は、職場で円滑なコミュニケーションがとれるよう配慮しなければなりません。

3-4. 入社前の情報と実情にギャップがある

入社前に聞いていた条件と、入社後の実状との間にギャップがあると、「こんなはずではなかった」という失望感から離職を招く恐れもあります。

  • やりたい仕事をやらせてもらえると言われたが、実際は関係ない仕事ばかり回ってくる
  • 残業が少ないと聞いていたのに、思ったよりも多かった
  • 有給休暇が取りやすいはずが、取りにくい
  • 社内の雰囲気がいいと言われたのに、実際はあまりよくない

など、さまざまなギャップが考えられます。

採用活動では、会社のいい面ばかりをアピールしがちですが、実状とかけ離れた誤情報をあたえないよう、くれぐれも注意が必要です。

3-5. 給与・福利厚生がよくない

もちろん給与などの待遇や福利厚生がよくないことも、定着率を下げる大きな原因です。

  • 同業他社と比べて給与が低い
  • 業績はいいはずなのに賞与が少ない
  • 育児休暇、介護休暇などの規定がない
  • 交通費の支給額や家賃補助など、諸手当が少ない

といったことがあれば、従業員の勤続に対するモチベーションは下がります。

特に最近は、ワークライフバランスが重要視されています。
定着率を下げないためには、待遇面の充実が必要でしょう。

3-6. キャリアパスが明確でない

ひとつの企業に長く勤めようと考える人は、そこでどんな仕事をしてどんなスキルを磨き、将来どのようになりたいか、目標や希望を持っていることも多いでしょう。
いわゆる「キャリアパス」です。

そういう人にとって、これが明確に示されていない企業は、勤続するには不安が大きいのではないでしょうか。

  • 業務に役立つ資格を取得しても、資格手当や昇進などの規定がない
  • 昇進についての基準があいまいで、上司個人の意見に左右される
  • 異動の希望を出せる制度がなく、個人的に上司に頼むしかない

といった不透明さが感じられると、その企業に勤め続けた先の未来が予測できません。
定着率を高めたいなら、「勤続し続けるとどうなるか」を明確に示す必要があるのです。

3-7. 労働基準法に反している

また、そもそも労働基準法を順守していない企業は、離職者も多いでしょう。

  • 長時間のサービス残業が常態化している
  • 残業代が規定通りに支払われない
  • 給与が最低賃金を下回っている

などは、いわゆるブラック企業といわれるもので、定着率以前の問題です。

就業規則は法的に問題なくても、業務の実態が労働基準法違反であれば大問題です。
実態を調査して改善しなければなりません。

3-8. 業界・会社に将来性がない

希望をもって入社した人でも、実際に働いてみて「この業界・この会社にこのままいても、将来性はない」と感じてしまうことがあります。
それもまた、離職の原因になるでしょう。

  • 先輩の話を聞いていると、会社に未来がないと感じる
  • 社会情勢などの影響で、この業界自体が今後衰退すると予想される

などのケースです。

この場合は、経営を見直したり新事業を立ち上げるなど、企業として大規模な改革も必要になってきます。

3-9. ハラスメントが放置されている

パワハラやセクハラなどのハラスメントがあるのを認識していながら、何の対応もせず放置している企業は、今後どんどん従業員から逃げられるかもしれません。

  • 上司のパワハラ、セクハラが激しい
  • 人事などの部署に訴えたが何も変わらない

ということも、まだまだあるようです、

企業が従業員を大切にしなければ、従業員も会社を大切に思えず、離職を考えるでしょう。
ほかにもアルコールハラスメント、マタニティハラスメントなどさまざまなハラスメントが問題になっていますので、企業としては慎重に対応しなければなりません。

4. 定着率が高い会社の特徴

では逆に、定着率が高いのはどんな企業でしょうか?
その特徴を以下に挙げましょう。

4-1. 同業他社より給与が高い

同じ仕事をするなら、給与は高いに越したことはありません。
業務で成果を上げているのに、他社より給与が安ければ、従業員は「同業他社に転職したい」と考えるでしょう。

そのため、同業種で比較した際に、他社より給与が高い企業は定着率が高くなるのです。

4-2. 福利厚生が整っている

働き方改革にともなって、「ワークライフバランス」も重視されるようになりました。
長く働ける会社は、このワークライフバランスを実現できる会社だともいえるでしょう。

そのためには、福利厚生の充実が不可欠です。
育児休暇や介護休暇の制度が整っている、住宅手当や家族手当など諸手当が十分に出る、キャリアアップのための資格取得には補助がある、といった職場であれば、ライフステージの変化があっても安心して勤め続けることができるのです。

4-3. 業界・会社に将来性がある

その業界や会社自体が成長を続けていて、将来性があると感じられれば、従業員のモチベーションも高まります。
その結果、「この会社でがんばろう」と考えるようになり、定着率も高まるでしょう。

4-4. 勤務時間や勤務体制に無理がない

過度な残業や休日出勤などの必要がなく、無理なく働き続けられることも重要です。
過重労働があれば、最悪の場合は身体を壊して働き続けることができなくなるリスクもあります。

従業員を大切にする企業では、そのようなことのないように無理な勤務を強いません。
かわりに十分な人員を用意して、業務を適切に分担しています。

4-5. 人間関係が良い

人間関係は、定着率を大きく左右します。
居心地のいい場所には、人は長くいたいものだからです。

同僚同士も上司と部下も、十分にコミュニケーションがとれていて、職場の人間関係がよく回っていれば、長く勤め続けたいと考える人は多いでしょう。

もし何か問題が生じても、上司が助けてくれる、同僚がサポートしてくれる、という心理的安全性が確保されていれば、安心して勤め続けることができます。
そういう職場では、定着率は高まるのです。

4-6. 採用時に会社の実情を正直に伝える

3-4. 入社前の情報と実情にギャップがあるでも挙げましたが、従業員側の「こんなはずではなかった」という失望感を未然に防ぐためには、採用時に会社の実情を正直に伝えることも必要です。
マイナス点もごまかさず明かした上で、それでも入社するという人を採用すれば、入社後のギャップはなくなるでしょう。

4-7. 採用時に入社後の就業イメージを考えて採用する

定着率の高い企業の中には、採用時に「この人が入社したら、どの仕事を任せるか」「どんなふうに働いてもらうか」といった就業イメージを明確にした上で採用するところもあります。

これにより、企業と従業員とのミスマッチをなくし、個人個人に合った業務を割り振ることができるはずです。
そうなれば、従業員側も意欲的に仕事に取り組むことができ、自然と定着するでしょう。

4-8. 定期的に企業としての課題を把握し対策を講じている

最後に、定期的に「社内に問題はないか」「働きやすい環境が整っているか」を見直すことも大切です。
というのも、職場環境や社内の雰囲気は、時に応じて変化するものだからです。

以前は問題にならなかったことが、数年後には社会的にも問題として取り上げられることはよくあるでしょう。
たとえばハラスメントとされる事柄も、年々増えていっています。

企業としては、それらに随時対応して課題を解決し、つねに働きやすい職場環境を整えるように努める必要があるのです。

5. 定着率を高めるための方法

定着率が低い原因と、定着率が高い企業の特徴を理解した上で、定着率を高めるための具体的な方法を解説していきます。

5-1. ビジョンを明確にして共有する

まず根本的な課題として、従業員一人ひとりに対して企業のビジョンを共有することが必要です。

企業のビジョンや理念は、その企業が顧客や社会に対してどんな貢献をし、何を実現していくのかを示す指針です。
これを全社で共有することで、経営陣も従業員も同じ目標に向かって営業活動を進めることができるのです。

このビジョンが従業員に深く理解され、共感を得ていれば、会社に対する従業員の帰属意識も高まり、定着するようになるでしょう。
そのために、経営陣や管理職は日常的に繰り返し、従業員に向けてビジョンを伝える必要があります。
たとえば冊子にまとめて従業員一人ひとり持たせるなど、浸透させるための工夫をしましょう。

5-2. コミュニケーションを活発化させる

社内のコミュニケーションを円滑に進められるよう、仕組み作りも重要です。
上司に個別に相談しやすいよう、定期的に面談を行ったり、社内SNSを導入するのもいいでしょう。
また、社員同士の連帯感を深めるイベントなども有効です。

日常的にコミュニケーションがとれていれば、もし何か会社に不満があっても、すぐに離職とはならないでしょう。
上司に相談すれば改善できるという心理的安全性のもと、勤め続けることができるはずです。

5-3. 職場環境を改善する

また、職場環境を見直すことも必須です。
従業員に満足度アンケートを行うなどして、問題を洗い出しましょう。

たとえば、

  • 勤務時間や勤務体制
  • 給与など待遇
  • 人間関係
  • 上司のマネジメント
  • オフィスの設備

などに不満を抱いている従業員がいれば、より働きやすいように改善します。

特にこれからは、テレワークの導入などで、職場環境が大きく変化することが予想されます。
社会情勢なども加味しながら、随時対策をしてください。

5-4. やりがいを感じられる環境をつくる

待遇面を改善するだけでなく、仕事の内容にも満足を感じられるようにしましょう。
従業員一人ひとりの適性や希望を踏まえて、やりがいを感じられる業務や、より成長につながる仕事を任せることも必要です。

また、業務スキルを磨く研修や、資格取得の補助制度なども、モチベーション向上につながります。

5-5. 昇給・昇格制度を整える

任せられた仕事で成果を上げた際には、それを認めて褒賞する制度も必要です。
昇給や昇格の基準があいまいであるなら、明確に制度化しましょう。

どんな場合に昇給するのか、昇格するのかが従業員に周知されれば、自分の処遇に不満を感じる従業員も減るでしょう。
その基準を目標として、仕事に取り組む者もでてきます。

また、「男女で昇給や昇格に差がある」といった不公平性や、「同じような営業成績の者でも査定が異なる」などの不透明性がある場合も、改善してください。

5-6. ワークライフバランスを実現させる

前述したように、現在はワークライフバランスを重視する人が増えています。
昔のようなワーカホリックは受け入れられなくなってきました。

もし、過剰な労働時間や労働体制を強いているとしたら、すぐに改善しましょう。
業務の偏りがないかを見直し、残業や休日出勤が極端に多い部署があれば、人員配置を調整してください。
産休・育休や介護休暇などの制度も、より充実させることができれば、従業員の定着率アップにつながるはずです。

5-7. 長期的なキャリアパスを明確化する

3-6. キャリアパスが明確でないで説明しましたが、従業員が同じ会社に長く勤め続けるには、キャリアパスがはっきりと見えていることが必要です。

この会社で働き続ければ、何年後にこの資格を取って昇格し、この業務に携わってこの目標を実現する……といった、自分が社内で進むべき道筋が、ばくぜんとしたイメージではなく実現可能なものとして意識されれば、定着する確率も高まります。

そのためには、キャリアをサポートする研修制度や資格補助制度、目標となる昇給・昇格制度の整備も欠かせません。
これらに総合的に取り組むことで、定着率アップを目指してください。

5-8. 採用ミスマッチを防ぎ、定着しやすい社員を採用する

そもそも、自社の風土や働き方、仕事自体に合わない人材を採用してしまうと、自社とのミスマッチが原因で定着率が下がってしまいます。
自社の企業文化や、仕事に求められる能力を明確にした上で、採用ミスマッチを防ぎましょう。

「そうはいっても、具体的にどうすればわからない」という場合には、採用のミスマッチを防ぐツールの導入がおすすめです。

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6. まとめ

いかがでしょうか?
定着率とは何か、どうすれば高くできるかが分かったかと思います。

では最後に、記事の要点を振り返ってみましょう。

定着率とは「企業に入社した従業員が、離職せずに会社に定着している割合」

定着率の計算方法は、

「定着率(%)=(一定期間後に勤続している人数 ÷ 一定期間の開始時の人数)× 100」

定着率を高める方法は、

  1. ビジョンを明確にして共有する
  2. コミュニケーションを活発化させる
  3. 職場環境を改善する
  4. やりがいを感じられる環境をつくる
  5. 昇給・昇格制度を整える
  6. ワークライフバランスを実現させる
  7. 長期的なキャリアパスを明確化する
  8. 採用ミスマッチを防ぎ、定着しやすい社員を採用する

以上を踏まえて、あなたの会社が定着率をアップさせられるよう願っています。

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