採用コスト試算ガイド – 中小企業の人材1人あたり投資額
「一人採用するのに、結局いくらかかっているのか」
――そう問われて即答できる中小企業の経営者・人事担当者は、決して多くありません。
求人広告費や紹介手数料だけを見て「30万円」と答えても、面接や書類選考に費やした社内の人件費まで含めると、実際の投資額はその数倍に膨らんでいることがほとんどです。
本記事では、採用コストの正しい計算方法を「外部コスト」と「内部コスト」に分けて整理し、中小企業の人材1人あたり投資額を具体的な数字で試算します。
公的調査の平均相場と、自社で使える試算テンプレートをもとに、採用を「感覚」から「経営数字」へと捉え直すための実務ガイドです。
この記事でわかること
- 採用コストを構成する「外部コスト」と「内部コスト」の中身
- 1人あたり採用単価（採用コスト）の正しい計算式
- 新卒・中途別の採用コスト平均相場（公的調査データ）
- 中小企業ほど1人あたり採用単価が高くなりやすい理由
- 年収400万円の中途採用1名にかかる投資額の試算例
採用コストとは｜「外部コスト」と「内部コスト」の2分類
採用コストとは、一人の人材を採用するまでに企業が投じるすべての費用の総称です。
多くの企業がつまずくのは、目に見える支出だけをコストと捉えてしまう点にあります。
正確に把握するには、採用コストを「外部コスト」と「内部コスト」の2つに分けて考えることが出発点になります。
外部コスト｜社外に支払う費用
外部コストは、採用活動のために社外へ支払う費用です。
求人媒体への掲載費、人材紹介会社への成功報酬、採用サイトやパンフレットの制作費、会社説明会・面接会場の費用、適性検査ツールの利用料などが含まれます。
請求書として残るため把握しやすく、多くの企業が「採用コスト」と聞いて思い浮かべるのはこの部分です。
内部コスト｜社内で発生する費用
見落とされがちなのが内部コストです。
これは採用活動に社員が費やした時間を人件費に換算したもので、書類選考・面接対応・日程調整・内定者フォローなどにかかる人件費が該当します。
内部コストは請求書が発生しないため「ゼロ」と錯覚されやすいのですが、実際には経営者・現場管理職・人事担当者の時間を確実に消費しています。
採用コストを正しく試算するうえで、ここを無視すると実態より大幅に過小評価された数字になります。
採用コストの計算方法｜1人あたり採用単価の出し方
1人あたりの採用コスト（採用単価）は、次のシンプルな式で求められます。
採用単価 ＝ 採用コスト総額 ÷ 採用人数
たとえば年間の採用コスト総額が600万円で、その期間に4名を採用したなら、1人あたり採用単価は150万円です。
ポイントは、分子の「採用コスト総額」に外部コストと内部コストの両方を漏れなく積み上げることにあります。
内部コストの概算には、次の考え方を使います。
採用業務に関わった社員ごとに「その人の時給 × 採用業務に費やした時間」を計算し、合算するだけです。たとえば時給4,000円の管理職が面接に合計15時間を割いたなら、その面接官1人分の内部コストは6万円となります。<
span style="background-color: #ffff00;">面接官・人事・経営者それぞれの時間を時給換算して足し上げると、隠れていた内部コストが数字として見えてきます。
採用単価は「総額÷人数」で出すため、採用人数が少ないほど1件あたりの固定的な負担が重くのしかかります。これが、後述する中小企業特有の高コスト構造につながります。
中小企業の採用コスト相場｜新卒・中途1人あたりの平均
まず、全体の平均相場を公的な調査データで押さえておきましょう。
就職みらい研究所（リクルート）の「就職白書2020」によると、1人あたりの採用単価は新卒採用が93.6万円、中途採用が103.3万円でした。
中途採用のほうが高いのは、専門性を持つ人材を狙うために人材紹介やダイレクトリクルーティングを使う比率が高いためです。
近年は採用市場の競争激化を背景に、この水準はさらに上昇傾向にあります。
各種の民間調査では、足元の1人あたり採用コストはおおむね80万〜110万円台が一つの目安とされ、職種や採用チャネルによって大きく変動します。
ここで注意したいのが、中小企業の実態です。
平均値は採用人数の多い大企業を含んだ数字であり、採用人数が少ない中小企業では1人あたり単価が平均を上回りやすい傾向があります。
なぜ規模が小さいほど割高になるのか、次章で具体的に見ていきます。
なぜ中小企業の採用コストは高くなりやすいのか｜3つの理由
「大企業より給与も少ないのに、採用にかかる単価はむしろ高い」
――この逆転現象には、中小企業ならではの構造的な理由があります。
理由1：採用人数が少なく固定費を分散できない
採用単価は「総額÷人数」で決まります。
採用サイトの整備、説明会の準備、選考フローの設計といった固定的な手間は採用1名でも10名でも大きくは変わりません。
年に1〜数名しか採用しない中小企業では、この固定費を分散できず、1人あたりの負担が重くなります。
理由2：知名度の不足で母集団形成にコストがかかる
応募が自然には集まりにくいため、求人媒体の上位プランや人材紹介に頼らざるを得ず、外部コストが膨らみます。
とくに人材紹介の成功報酬は理論年収の30〜35%が相場で、年収400万円の人材なら手数料だけで120万〜140万円規模に達します。
理由3：採用が経営者・現場の片手間になり内部コストが見えない
専任の人事を置けない中小企業では、経営者や現場管理職が本業の合間に採用を担うのが一般的です。
請求書が出ない分コストとして意識されにくいものの、経営者の時間こそ最も高単価な内部コストです。
これを換算に含めると、中小企業の実質的な採用単価は表面的な外部コストを大きく上回ります。
【試算】中小企業の人材1人あたり投資額シミュレーション
では、実際に中小企業が中途人材を1名採用する場合の投資額を試算してみましょう。
ここでは想定年収400万円の中途採用1名を、人材紹介経由で採用したケースを例にします。
| 区分 | 項目 | 金額 | 算出根拠 |
|---|---|---|---|
| 外部コスト | 人材紹介手数料 | 140万円 | 理論年収400万円 × 35% |
| 外部コスト | 適性検査・媒体補助等 | 5万円 | ツール利用料・補助的な媒体費 |
| 内部コスト | 人事担当の人件費 | 10万円 | 時給2,500円 × 40時間（選考・調整） |
| 内部コスト | 面接官（管理職）の人件費 | 8万円 | 時給4,000円 × 20時間（面接・評価） |
| 合計 | 1人あたり投資額 | 163万円 | 外部145万円＋内部18万円 |
同じ条件でも、人材紹介ではなく求人媒体（掲載費30万円程度）を中心に採用できれば、外部コストは大きく下がり、1人あたり投資額はおおむね50万〜60万円規模に収まります。
チャネル選択が採用単価を大きく左右することが分かります。
重要なのは、この試算には「採用後」のコストが含まれていない点です。
採用した人材が成果を出せる状態になるまでの教育・OJTにも、さらに数十万円規模の投資が必要になります。
隠れたコストまで含めた全体像は 隠れた離職コスト｜採用・教育・機会損失の総額 で詳しく整理しています。
採用単価はあくまで「入口」のコストであり、本当の投資はその後の定着まで続くと捉えることが大切です。
採用コストを下げる本当の鍵｜「採れた人が辞めない」状態をつくる
採用コストの削減というと、求人媒体の見直しやチャネルの最適化といった「入口の節約」に目が向きがちです。
もちろんそれも有効ですが、最大のムダは「採用した人がすぐ辞めること」です。
せっかく163万円を投じて採用した人材が1年で離職すれば、その投資はほぼ回収できないまま、再び同額の採用コストが発生します。
つまり、採用単価そのものを1〜2割削るより、定着率を高めて「採り直し」の回数を減らすほうが、コスト削減のインパクトははるかに大きいのです。
一人の離職にともなう損失は、採用やり直し費用に教育コストや生産性低下を加えると、退職者の年収の1.5〜2倍規模に達するとも言われます。
自社での試算方法は 離職コストの計算方法完全ガイド｜年収の1.75倍説の根拠 で確認できます。
採用コストと離職コストは、本来セットで管理すべき経営数字です。
とくに採用人数の少ない中小企業では、一人の早期離職が経営に与えるダメージが大きいため、「採る」と同じ熱量で「辞めさせない仕組み」に投資することが費用対効果を最大化します。
入社1年以内の離職を防ぐ具体策は 早期離職対策｜入社1年以内に辞めさせない仕組み を、規模別の取り組みは 中小企業の離職対策｜30名から取り組める実践施策 を併せてご覧ください。
CIY®才能カルテで採用ミスマッチと早期離職を抑える
採用コストを根本から下げるには、「自社で活躍し、長く続けられる人材かどうか」を入社前に見極め、入社後も一人ひとりに合った関わりで定着を支える必要があります。
とはいえ、限られた人員でこれを感覚だけで行うのは大きな負担です。ここを支えるのが適性データの活用です。
CIY®才能カルテは、採用選考時に取得した23特性の適性検査データから、応募者の強み・特性を可視化し、自社で活躍している社員の傾向と照らし合わせた採用判断を支援します。
さらに入社後は、その人に合ったマネジメント指針・1on1質問案・フィードバックの推奨／回避表現をAIが自動で提示し、早期離職につながりやすいミスマッチや関わり方のズレを抑えます。
採用と入社後の両方で適性データを活用した企業群では、入社3年時点の離職率が一般平均39%に対して14.7%に改善しています。採用単価を1割削る努力以上に、「採れた人が辞めない」状態をつくることが、中小企業の採用コストを構造的に下げる現実的な道筋です。
まとめ
採用コストの試算は、自社の採用を「経営数字」として捉え直す第一歩です。
ポイントは3つあります。
第一に、採用コストは外部コストと内部コストの2つで構成され、請求書の出ない内部コストまで時給換算して積み上げること。
第二に、1人あたり採用単価は「総額÷人数」で求められ、採用人数の少ない中小企業ほど固定費が分散できず割高になりやすいこと。
第三に、採用単価の節約以上に、採用ミスマッチと早期離職を防いで「採り直し」の回数を減らすことが、最大のコスト削減につながることです。
まずは自社の直近の採用について、外部・内部のコストを本記事の試算テンプレートに当てはめ、1人あたり投資額を実額で把握してみましょう。
数字が見えれば、どこに手を打つべきかの判断がぶれなくなります。
CIY®才能カルテで採用と定着のコストを最適化する
採用と補充を繰り返す消耗から抜け出す鍵は、自社で活躍できる人材を見極め、入社後も一人ひとりに合った関わりで定着を支えることです。
CIY®才能カルテは、23特性の適性データから採用判断の精度を高め、社員ごとのマネジメント指針・1on1質問案・フィードバック推奨表現をAIが提示します。
社員一人ひとりの才能を活かしたマネジメントによる離職防止の効果を、自社の採用コスト最適化に活かしてください。
関連記事
