更新：2023.04.10｜公開：2021.12.02
既存社員に対して、CIY®をどう活用できるか？
各社員の特性を理解したマネジメントを行うことができ、目標設定、育成、配置転換などに活用することができます。
また企業や部署、チームが必要とする特性、コンピテンシーの理解促進を助け、社員同士や上司部下間の相互理解を深めるための活用も可能です。
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目次
■各社員の特性理解
◇適性検査実施
新規採用者（候補者）だけではなく、既存の社員に適性検査を実施して、結果を社内で活用する企業もあります。
今いる社員の個性、特性を理解することで、マネジメントへ活用することができます。
◇ミッションの持たせ方（目標、MBO）
社員ごとに半期、1年などで目標を持たせて、育成・評価する取り組みをしている企業が多いようです。
（MBO、OKRなど）
それをやっていなくても、各社員ごとに何かしらのミッションを持って、日々の仕事に取り組んでもらうことで、社員のやりがい、ひいては定着率や活躍につながります。
ミッションの持たせ方は、社員の性格や特性、強みによって変えることをオススメします。
CIY®適性検査を活用すれば、個人診断結果を本人に開示しながら、どんな目標を据えるかを一緒に考えることができます。
◇育成方法の工夫
適性検査結果（主に個人の特性、性格）から、個人に合わせた育成を考えることができます。
個性によって伸び方や、適切な育成方法は異なります。
例えば、早めに任せるか、慎重に学習させるか、など。
メンバーの適性が事前にわかれば、育成方針を考えやすくなります。
CIY®適性検査の「個人の診断結果」を本人に共有しながら、下記のような項目について、本人とすり合わせながら、育成方法を考えてみましょう。
・学習スタイル
いずれのどのスタイルが適切かを判断します。
A：分析思考型
仕事を理解するために学習時間をたっぷり与える。間違いを嫌うため、慎重に学習をすすめて、仕事の中身を分解・再構成させて学ばせる
B：行動型
新しい状況に放り込んで、行動しながら学習させる。間違いを学習素材にするので、目標を大まかに伝えたら、あとは本人に任せる（育成途中での失敗は許容する）
C：観察型
目の前の仕事（本人の役割）だけでなく、仕事全体を観察させる。先輩社員へ同行させる、商談に同席させるなど、経験豊富な人の横で観察させて学習させる
・学習と実行のタイミング
学習スタイルにも関連するが、学習・指導に十分時間を費やし、1から10まで教えたほうが育ちやすいか、ある程度ポイントだけを教えて、早めに実行したほうが育ちやすいかを判断しましょう。
学習・指導｜←1 2 3 4 5 6 7 8 9 10→｜実行・現場
・フィードバックのタイミング
気づいたタイミングでこまめにフィードバックした方が良いか、週一などにまとめてフィードバックをした方が良いかを判断しましょう。
都度フィードバック｜←1 2 3 4 5 6 7 8 9 10→｜まとめてフィードバック
適性検査結果や本人観察によって決め打ちするだけでなく、本人と上記を話し合った上で、育成方針を決めてください。
また、1週間後、2週間後、1ヶ月後などタイミングを決めて、双方で振り返りを行い、育成方針が合っているか、軌道修正が必要かなどを、話し合いましょう。
◇配置転換の可能性
成果が上がらない場合や、本人のエンゲージメント（会社や仕事に対する貢献意欲、モチベーション）が低い場合に、配置転換の可能性を検討します。
期待 = 成果 + エンゲージメント
として、期待を超えられない場合には、
- マネジメントの問題（上司やチームとの関係性）
- 仕事（部署）で求められる特性と、本人が持つ特性が適合していない
のいずれかが原因と考えられます。
いずれも改善が難しい場合には、配置転換を検討してみましょう。
CIY®採用分析を、他の部署やチーム（全部署・チーム）で実施しておけば、本人がどの部署の仕事に、最も適性が高いかがわかります。
クロス分析機能などをうまく活用することで、会社内の部署を横断する形で、適材適所を実現することができます。
■企業の必要特性への理解
◇CIY®採用分析の結果を社員へ開示
企業が必要とする特性、コンピテンシーなどについて、社員自身が理解し、納得できなければ、期待される行動につながりません。
部署やチームごとに、CIY®採用分析を実施し、明確になった必要特性を社員に開示することで、理解促進につながります。
必要特性は、項目名（積極性、合理性）などで表示されるため、各企業や部署ごとで、「その特性を行動に落とし込める具体例や成功事例、失敗事例」を共有しましょう。
ゴルフに例えると、フェアウェイを特性・コンピテンシーとして規定して
- フェアウェイの中でどんな行動が推奨されるのか
- どんな行動はOBになり避けるべきか
の具体的な事例を開示して、社員の理解を深めていきましょう。
例「積極性」
良い事例：
顧客の緊急トラブルに対して、現場で判断して迅速に解決。解決後に、上司に報告した。
悪い事例：
新しい広告をすべきか否かの判断について、慎重に調査・分析をしすぎて1ヶ月以上時間を要している。
↓どうすれば良かったか？：
まずは少額の広告でテストして、早めに検証する。
スモールテストで効果が見込めたら、本格実施する。
社内チャット、メール、朝礼（口頭）など、様々な方法で、必要特性、コンピテンシーに沿った行動、外れた行動に対するフィードバックや共有をし続けると、社員に浸透していきます。
■相互理解
◇社員間（他部署間）の理解
部署を超えて、各社員がそれぞれを理解することも重要です。
相互理解のために共有する情報の例は、
- 入社動機
- 目標像
- タイプ（特性、性格）
- 社内向けの履歴書、自分の取扱説明書
などが挙げられます。
経歴や入社動機、目標などの定性データに加えて、CIY®適性検査結果の個人診断結果から、タイプ（特性、性格）を理解し合うことができます。
注意点として、共有する範囲や内容は、社員本人でコントロールできるようにしてください。
特に、適性検査結果は、必ず本人の了承と公開範囲（すべて公開 or 一部公開）を確認した上で、利用しましょう。
（意図を説明せずに一方的に診断を依頼しても、正直な回答を得られない可能性があります）
◇上司部下の理解
上司が部下を理解するとともに、部下が上司を理解することにも役立ちます。
上司の適性検査結果を、部下に開示することで、心理的安全性につながるでしょう。
また、以下のように、上司自身にとっても、自分の特性を部下が理解するメリットは大きいようです。
グーグルのバイスプレジデントだったウルス・ホーズルは「ウルスの取扱説明書」という、彼と仕事をする時の最適なアプローチ方法、コミュニケーション手段を説明する資料をつくりました。何をすべきかが明確になり、一緒に働く人たちは仕事がしやすくなりました。
―爆速マネジメント P45 「マネージャーの取扱説明書」について
上司自身がCIY®適性検査を実施することで、「どういう性格なのか」「何を大事にしているのか」「どんなコミュニケーションを好むのか」を明確にする手助けになります。
適性検査の個人診断結果を部下に共有しながら、合っている部分、合っていない部分、付け足したい部分などを開示することで、一緒に働く人たちも上司自身も、仕事がしやすくなります。
「既存社員に対して、CIY®をどう活用できるか？」
各社員の特性を理解したマネジメントを行うことができ、目標設定、育成、配置転換などに活用することができます。
また企業や部署、チームが必要とする特性、コンピテンシーの理解促進を助け、社員同士や上司部下間の相互理解を深めるための活用も可能です。
採用の流れ
採用基準を作る → 母集団形成 → 書類選考 → 面接 → 入社後のマネジメント
他の項目については、各ページをご参照ください。
