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更新:2022.01.11|公開:2021.12.02

既存社員に対して、CIY®をどう活用できるか?

既存社員に対して、CIY®をどう活用できるか?

各社員の特性を理解したマネジメントを行うことができ、目標設定、育成、配置転換などに活用することができる。

また企業や部署、チームが必要とする特性、コンピテンシーの理解促進を助け、社員同士や上司部下間の相互理解を深めるための活用も可能。

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目次

■各社員の特性理解

◇適性検査実施

新規採用者(候補者)だけではなく、既存の社員に適性検査を実施して、結果を社内で活用する企業もある。
今いる社員の個性、特性を理解することで、マネジメントへ活用することができる。

◇ミッションの持たせ方(目標、MBO)

社員ごとに半期、1年などで目標を持たせて、育成・評価する取り組みをしている企業が多い。
(MBO、OKRなど)

それをやっていなくても、各社員ごとに何かしらのミッションを持って、日々の仕事に取り組んでもらうことで、社員のやりがい、ひいては定着率や活躍につながる。

ミッションの持たせ方は、社員の性格や特性、強みによって変えるべきだ。
CIY®適性検査の個人診断結果を本人に開示しながら、どんな目標を据えるかを一緒に考えることができる。

◇育成方法の工夫

適性検査結果(主に個人の特性、性格)から、個人に合わせた育成を考えることができる。

個性によって伸び方や、適切な育成方法は異なる。
例えば、早めに任せるか、慎重に学習させるか、などだ。

メンバーの適性が事前にわかれば、育成方針を考えやすい。

CIY®適性検査の「個人の診断結果」を本人に共有しながら、下記のような項目について、本人とすり合わせながら、育成方法を考えてもらいたい。

・学習スタイル

いずれのどのスタイルが適切かを判断する。

A:分析思考型

仕事を理解するために学習時間をたっぷり与える。間違いを嫌うため、慎重に学習をすすめて、仕事の中身を分解・再構成させて学ばせる

B:行動型

新しい状況に放り込んで、行動しながら学習させる。間違いを学習素材にするので、目標を大まかに伝えたら、あとは本人に任せる(育成途中での失敗は許容する)

C:観察型

目の前の仕事(本人の役割)だけでなく、仕事全体を観察させる。先輩社員へ同行させる、商談に同席させるなど、経験豊富な人の横で観察させて学習させる

・学習と実行のタイミング

学習スタイルにも関連するが、学習・指導に十分時間を費やし、1から10まで教えたほうが育ちやすいか、ある程度ポイントだけを教えて、早めに実行したほうが育ちやすいかを判断する。

学習・指導|←1 2 3 4 5 6 7 8 9 10→|実行・現場

・フィードバックのタイミング

気づいたタイミングでこまめにフィードバックした方が良いか、週一などにまとめてフィードバックをした方が良いかを判断する。

都度フィードバック|←1 2 3 4 5 6 7 8 9 10→|まとめてフィードバック

適性検査結果や本人観察によって決め打ちするだけでなく、本人と上記を話し合った上で、育成方針を決めていただきたい。

また、1週間後、2週間後、1ヶ月後などタイミングを決めて、双方で振り返りを行い、育成方針が合っているか、軌道修正が必要かなどを、話し合おう。

◇配置転換の可能性

成果が上がらない場合や、本人のエンゲージメント(会社や仕事に対する貢献意欲、モチベーション)が低い場合に、配置転換の可能性を検討する。

期待 = 成果 + エンゲージメント

として、期待を超えられない場合には、

  • マネジメントの問題(上司やチームとの関係性)
  • 仕事(部署)で求められる特性と、本人が持つ特性が適合していない

のいずれかが原因と考えられる。

いずれも改善が難しい場合には、配置転換を検討してみる。

CIY®の企業&職種診断を、他の部署やチーム(全部署・チーム)で実施しておけば、本人がどの部署の仕事に、最も適性が高いかがわかる。
うまく活用することで、会社内の部署を横断する形で、適材適所を実現することが可能だ。

■企業の必要特性への理解

◇企業診断結果を社員へ開示

企業が必要とする特性、コンピテンシーなどについて、社員自身が理解し、納得できなければ、期待される行動につながらない。
部署やチームごとに、CIY®企業&職種診断を実施し、明確になった必要特性を社員に開示することで、理解促進につながる。

必要特性は、項目名(積極性、合理性)などで表示されるため、各企業や部署ごとで、「その特性を行動に落とし込める具体例や成功事例、失敗事例」を共有する。

ゴルフのフェアウェイを特性・コンピテンシーとして規定し、フェアウェイの中でどんな行動が推奨されるのか、どんな行動はOBになり避けるべきか、の具体的な事例を開示して、社員の理解を深めていく。

例「積極性」

良い事例:
顧客の緊急トラブルに対して、現場で判断して迅速に解決。解決後に、上司に報告した。

悪い事例:
新しい広告をすべきか否かの判断について、慎重に調査・分析をしすぎて1ヶ月以上時間を要している。

どうすれば良かったか?:
まずは少額の広告でテストして、早めに検証する。スモールテストで効果が見込めたら、本格実施する。

社内チャット、メール、朝礼(口頭)など、様々な方法で、必要特性、コンピテンシーに沿った行動、外れた行動に対するフィードバックや共有をし続けると、社員に浸透していく。

■相互理解

◇社員間(他部署間)の理解

部署を超えて、各社員がそれぞれを理解することも重要だ。
相互理解のために共有する情報の例は、

  • 入社動機
  • 目標像
  • タイプ(特性、性格)
  • 社内向けの履歴書、自分の取扱説明書

などが挙げられる。

経歴や入社動機、目標などの定性データに加えて、CIY®適性検査結果の個人診断結果から、タイプ(特性、性格)を理解し合うことができる。

注意点として、共有する範囲や内容は、社員本人でコントロールできるようにすること。
特に、適性検査結果は、必ず本人の了承と公開範囲(すべて公開 or 一部公開)を確認した上で、利用すること。
(意図を説明せずに、一方的に診断を依頼しても、正直な回答を得られない可能性が高い)

◇上司部下の理解

上司が部下を理解するとともに、部下が上司を理解することにも役立つ。
上司の適性検査結果を、部下に開示することで、心理的安全性につながる。

また、以下のように、上司自身にとっても、自分の特性を部下が理解するメリットは大きい。

グーグルのバイスプレジデントだったウルス・ホーズルは「ウルスの取扱説明書」という、彼と仕事をする時の最適なアプローチ方法、コミュニケーション手段を説明する資料をつくりました。何をすべきかが明確になり、一緒に働く人たちは仕事がしやすくなりました。

―爆速マネジメント P45 「マネージャーの取扱説明書」について

上司自身がCIY®適性検査を実施することで、「どういう性格なのか」「何を大事にしているのか」「どんなコミュニケーションを好むのか」を明確にする手助けになる。

適性検査の個人診断結果を部下に共有しながら、合っている部分、合っていない部分、付け足したい部分などを開示することで、一緒に働く人たちも上司自身も、仕事がしやすくなる。

以上から、
「既存社員に対して、CIY®をどう活用できるか?」
という問いには、
「各社員の特性を理解したマネジメントを行うことができ、目標設定、育成、配置転換などに活用することができる。
また企業や部署、チームが必要とする特性、コンピテンシーの理解促進を助け、社員同士や上司部下間の相互理解を深めるための活用も可能。」
と言える。

 

他の項目については、各ページを参照いただきたい。

執筆・監修者

採用・人事コンサルタント
福田雅敏

2010年、リクルートグループに新卒入社し、中小企業から大手企業の採用コンサルティング事業に従事。
これまで200社以上の採用を支援し成功へ導く。
就活生向けのコーチングやNewsPicks エキスパートとしても活動中。
Twitter:@FUKU_MASA

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