fbpx

更新:2022.01.13|公開:2021.12.02

採用基準作成にCIY®を使うべきか?

採用基準作成にCIY®を使うべきか?

採用基準を作るメリットはかなり大きく、作らずに採用を進めることは困難といっても過言ではない。

CIY®を使えばノウハウがなくても手間がかからず採用基準が作れて、活用による恩恵も大きいので、ぜひ使うべきと言える。

このページでは、「採用基準を作る」について解説する。
他の項目については、各ページを参照いただきたい。

この記事の内容をホワイトペーパー(PDF)でもご覧いただけます。
無料ホワイトペーパーのダウンロードはこちらから >

目次

■そもそも採用基準を作るべきか?

◇採用基準とは?

採用基準とは、「どんな人材を採用するべきかのゴール」のこと。
ゴールがないとシュートが打てないのと同じように、採用基準が決まっていないと、どんな人を集めて選考すれば良いのかわからなくなってしまうため、採用活動を始めるときに必ず作るべきだ。

採用基準を分解すると「条件」と「特性」に分けられる。

採用基準 = 条件 × 特性

条件は、学歴、職歴、資格などの応募条件のこと。
求人票を作る際に必要になるので、ほとんどの企業では、「条件」は明確になっている。

特性は、「自社に必要な特性」と「仕事に必要な特性」のこと。
この基準が明確であれば、候補者がその特性を備えているか、選考時の見極めポイントを押さえることができ、「質の高い選考」ができる。

◇採用基準を作るメリット

1. 選考をする際の、判断基準になる

応募者を全員採用する場合は別として、応募者の中から内定者を選考する場合には、合否の判断基準が必要だ。
採用基準は、そのまま合否の判断基準になる。

2. 合否判断が人によってぶれない

採用基準を作って社内で明確にしておけば、面接官によって合否の判断基準が異なる、ということを避けられる。

3. 採用の振り返りができる

採用基準を作った上で内定者を出せば、後々「この内定は正解だったか?」「採用基準は正しかったのか?」など、当時の採用活動を振り返ることができる。
振り返って課題が見つかれば、改善していくことができる。

4. 求職者の惹きつけにつながる

基準を示すと、ターゲットとなる求職者を絞ってしまい、応募が来なくなるという不安が聞かれるが、実際は逆。
基準がないと、誰にも響かないので応募が来ない。

魚がたくさんいる釣り堀で、餌はおろか針さえつけずに、糸だけ垂らしているようなもの。
(魚がたくさんいるように見えても、全然釣れない)

基準を示せば、それに適性が高い求職者が「自分のこと」と思えるため、応募につながりやすい。

◇採用基準を作らないデメリット

メリットの逆が考えられる。

  • 合否を出す判断基準がわからない
  • 面接を担当する人によって、合否判断がブレる
  • 採用活動を振り返ったり、改善することができない
  • 求職者の誰にも響かない

といったことが生じるため、採用基準を作らずに採用を進めることは困難といっても過言ではない。

また、採用基準 = 条件 × 特性で考えると、以下のようになる。

【現状、これはできている企業が多い】

条件✕ 特性✕ →入社に至らない
条件✕ 特性◯ →入社に至らない

「条件」は明確にしやすいし、求人票に記載する&選考で確認するため、これは、従来の採用でもできている。

【現状、こうなってしまっている企業が多い】

条件◯ 特性✕ →入社するが早期離職

「特性」は明確にしにくいので、このケースは、かなり多く発生している。

【こうなればOKだが、たまたまかも?】

条件◯ 特性◯ →入社して、定着・活躍が期待できる

これが理想だが、たまたまこうなった、ではなく意図的にこの状況を作りたい。
条件と特性の両方を明確にすることが、ファーストステップ。

以上の理由から、「そもそも採用基準を作るべきか?」という問いには
「採用基準を作るメリットはかなり大きく、作らずに採用を進めることは困難といっても過言ではないため、採用基準は絶対に作るべき」
と言える。

■CIY®を採用基準作成に利用すべきか?

◇採用基準を作る方法

改めて

採用基準 = 条件 × 特性

条件については求人票を作成する際に明確になる企業が多いので問題ないと思われる。

ここでは明確化が難しい「特性」について。
CIY®を使えば、ノウハウがなくても「企業」と「仕事」の特性を手軽に明確にできる。

・企業の特性

企業ごとに企業風土、カルチャー、組織構造、制度、その他、色々な要素が異なる。

業種によって特性が方向づけられる部分もある。
例えば、医療は正確性や慎重性が重視される一方、エンターテインメント業界では創造性や芸術性が重視されるなど。

ただし、同じ業界でも企業によって特性はかなり異なる。
同じ医療でも、総合病院と専門病院でも異なる。
専門病院でも整形外科と小児科では異なる。

さらに、同じ小児科でも、院長の方針や人柄、理念などによって、病院ごとに特色が異なるだろう。

同じ業種でも、企業ごとに特色が異なるからこそ、同じ商品やサービスを購入するにしても、異なる選択肢が生まれるのだ。
(それが消費者に多様な選択肢を与えており、企業同士の差別化にもなっている。)

自社の特色、特性を明確にできれば、「自社で活躍しやすい人材と、合わずに早期離職してしまう人材」を見極めるための基準ができる。

・仕事の特性

仕事によって、活動内容、必要な能力、進め方などが、かなり異なる。
例えば、1つの企業内でも、営業と経理とエンジニアでは、必要な特性が全く異なる。

営業でも、法人営業と個人営業、飛び込み営業と反響営業でも特性が異なるだろう。

さらに、同じ法人営業でも未経験の若手社員と、営業チームを率いるマネージャーでは、必要な特性が異なる。

これら、仕事に必要な特性を明確にすることで、「候補者がその特性を備えているかどうか」を判断できる。

◇CIY®で特性を明確にする方法

採用基準 = 条件 × 特性

「特性」をさらに分解すると
特性 = 企業の特性 × 仕事の特性

となる。

企業の特性と仕事の特性を、それぞれ明確にするには高度なスキルを要するため難易度が高い。
大企業では、これまでのデータやノウハウを使って、採用基準を明確にして、採用成功できている企業もある。

中小企業では、「特性」を明確にできず「条件」のみで採用している企業が多いため、早期離職→慢性的な人手不足に陥っている企業が多い。

CIY®では、

  • 企業の特性を明確にする質問72問
  • 仕事の特性を明確にする質問56問

に答えるだけで、知識がなくても手軽に「特性」を明確にすることができる。

結果として表示される「特性=求める人物像」のサンプルはこちら >

ここで明確になった「特性=求める人物像」を活用することで、

採用基準 = 条件 × 特性

を手軽に作ることができる。

◇CIY®を使わない場合どうする?

CIY®を使わなくても、「特性」を明確にすることはできる。

・企業の特性

企業の特性を構成する要素(業界特性、企業文化、組織構造、制度、チームなど)を明確にした上で、それぞれについて自社の特性を分析することで、企業特性が明確になる。

・仕事の特性

仕事の特性を構成する要素(仕事内容、必要な能力、求められるスキル、仕事の進め方など)を明確にした上で、求人を行う職種、それぞれについて特性を分析することで、職務特性が明確になる。

この場合は、構成要素を洗い出し分析するノウハウと、膨大な手間がかかることが予測される。

以上の理由から、「採用基準を作る際にCIY®を使うべきか?」という問いには
「CIY®使うメリットはかなり大きく、使わない場合はそれなりのノウハウと膨大な手間がかかってしまうため、採用基準の作成にCIY®を活用すべき」
と言える。

■作成した採用基準はどのように活用できるか?

◇候補者の惹きつけ

「求める人物像(必要な特性)」を公開することで、求職者は応募をする前に「どんな人材が求められているか」を確認することができる。

企業の求める人物像に適性が高い求職者は「この企業は自分の価値観に合っているので、この企業で働いてみたい」と思える。

※マイナビの2022年卒大学生アンケートでは、志望企業を選んだ理由の1位が「自分の価値観に合いそう」(44.9%)。

特性を明確にしてそれを開示することで、それに適性の高い候補者を惹きつけることができ、応募の質と量が向上することが期待できる。

◇選考基準になる

条件と特性が明確になれば、応募者の合否を決める判断基準になる。

  • 合否を出す判断基準が明確になる
  • 面接を担当する人の間で、合否判断が統一できる
  • 採用活動を振り返ったり、改善することができる

といった活用が可能。

以上から、「作成した採用基準はどのように活用できるか?」という問いには
「CIY®を使った採用基準によって応募者の質と量を向上させ、社内で統一した合否判断によってブレのない選考が可能になるため、非常に活用できる」
と言える。

結論

「採用基準作成にCIY®を使うべきか?」
という問いには、
「採用基準を作るメリットはかなり大きく、作らずに採用を進めることは困難といっても過言ではない。
CIY®を使えばノウハウがなくても手間がかからず採用基準が作れて、活用による恩恵も大きいので、ぜひ使うべき。」
と言える。

 

他の項目については、各ページを参照いただきたい。

執筆・監修者

採用・人事コンサルタント
福田雅敏

2010年、リクルートグループに新卒入社し、中小企業から大手企業の採用コンサルティング事業に従事。
これまで200社以上の採用を支援し成功へ導く。
就活生向けのコーチングやNewsPicks エキスパートとしても活動中。
Twitter:@FUKU_MASA

関連記事