fbpx

更新:2022.09.19|公開:2021.12.02

採用基準の見直しにCIY®を活用すべきか?

採用基準の見直しにCIY®を活用すべきか?

採用基準は適切なタイミングで見直すべきですが、CIY®を使えば従来の採用基準で採用成功できたかを振り返りしやすくなります。

さらに採用基準の見直しを行う際にも、「自社分析」を実施するだけで分析できるため、積極的に活用してください。

このページでは、「一度作成した採用基準の見直し」について解説します。
他の項目については、各ページをご参照ください。

この記事の内容をホワイトペーパー(PDF)でもご覧いただけます。
無料ホワイトペーパーのダウンロードはこちらから >

目次

■採用基準の見直しは必要か?

◇最初に設定した採用基準が正しくなかった場合

最初に設定した採用基準が正しかったか?の評価を行い、正しくなかった場合は、見直しが必要になります。

入社後の評価や、退職者/活躍者などを分析することで、元々の採用基準が適切だったかを見直すことができます。

◇採用基準が変化した場合

採用基準を分解すると「条件」と「特性」に分けられます。

採用基準 = 条件 × 特性

採用基準は、事業環境(社外)→事業戦略・内容(社内)の変化によって変わります。

例えば、

環境「外食需要が大きい」→事業内容「外食店の展開」→採用基準「(条件)飲食店経験×(特性)接客力」

環境「中食需要が大きい(コロナ禍など)」→事業内容「宅配事業の拡大」→採用基準「(条件)物流管理経験×(特性)業務効率」

など。

そこまで大きな環境変化ではなくとも、環境や事業内容は、日々少しずつ変化していきます。
特に中小企業の場合、1年ぐらいを目処に採用基準を見直す必要があります。

◇採用基準を見直さない場合

事業の環境や内容が変わっているのに、採用基準を変えずに採用していると、実際の現場で活躍できない人材(必要とされる特性を持たない人材)が増えてきます。

結果、早期離職、活躍できない、業績が伸びない(下がる)などが起こってくるでしょう。

■これまでの採用基準を評価する

元々の採用基準(求める人物像)を軸にして採用した人が、活躍できているか否かを評価します。

評価するポイントは

  • 期待への到達度
  • 本人のエンゲージメント

の2点です。

◇採用した社員が期待に到達したか

まず、企業は何を期待しているかを明確にしておく必要があります。

  • 成果
  • 成長度合い
  • 行動プロセス(コンピテンシーや行動指針に沿った行動ができたか)

など、期待を明確にした上で、採用した社員ごとに、期待への到達度合いを検証していきましょう。

採用基準に沿って採用したものの、期待に到達できていない場合は、採用基準の見直し、またはマネジメントの是非を検討します。

◇本人のエンゲージメント(ロイヤリティ)が高いか

エンゲージメント(ワークエンゲージメント)とは、社員の仕事に対するモチベーションや企業への貢献意欲のことで、「愛社精神」や「ロイヤリティ」などに近い概念です。

エンゲージメントをスコアで確認するための方法として、例えば下記の「Q12」などがあります。

Q12

下記の設問を各社員に回答してもら(選択肢は5つ)

  • 完全に当てはまる(5点)
  • やや当てはまる(4点)
  • どちらともいえない(3点)
  • やや当てはまらない(2点)
  • 完全に当てはまらない(1点)

 

設問
Q1.職場で自分が何を期待されているのかを知っている
Q2.仕事をうまく行うために必要な材料や道具を与えられている
Q3.職場で最も得意なことをする機会が毎日与えられている
Q4.この7日間のうちに、よい仕事をしたと認められたり、褒められたりした
Q5.上司または職場の誰かが、自分をひとりの人間として気にかけてくれているようだ
Q6.職場の誰かが自分の成長を促してくれる
Q7.職場で自分の意見が尊重されるようだ
Q8.会社の使命や目的が、自分の仕事は重要だと感じさせてくれる
Q9.職場の同僚が真剣に質の高い仕事をしようとしている
Q10.職場に親友がいる
Q11.この6ヵ月のうちに、職場の誰かが自分の進歩について話してくれた
Q12.この1年のうちに、仕事について学び、成長する機会があった

 

各質問で下記がわかる

Q1・Q2…仕事の基本事項が足りているか
Q3~Q6…自分の貢献度や周囲からの評価、自負
Q7~Q10…職場への帰属や同僚への信頼感
Q11・Q12…職場全体での成長・発展への意識

平均点は3.8を超えるとエンゲージメントが高め、3.2を下回ると低め
(Q1、Q2、Q3、Q5、Q7のスコアが低いと定着率が下がる)

◇期待 × エンゲージメントで評価

前提として、状況(事業環境や内容)が変わっていないことを確認してください。
(変わってる場合は、採用基準を見直すへ。)

【成功している場合】

事業環境や内容が変わらない場合は、採用基準は正しいとして、引き続き利用します。

【失敗している場合】

まずは、課題を見極めましょう。

・マネジメントの問題
育成や日々のコミュニケーション、上司との関係性などが問題と考えられる場合は、配属先変更を検討します。
その際に、CIY®適性検査の個人特性を活用することができます。

・基準(特性)の問題
必要特性を分析した「自社分析」の結果が間違いだった場合です。
「自社分析」の回答内容や診断実施者を変えるなどして再実施し、採用基準の「特性」を再検討します。

■採用基準を見直す

◇事業の変化

採用基準は、事業環境(社外)→事業戦略・内容(社内)の変化によって変わるため、まずは事業環境と事業戦略・内容、方向性などが変わっていないかを確認しましょう。

経営レベルで判断している場合が多いため、事業部長や経営者へと確認しながら、変化感をつかんでください。

◇採用基準(必要特性)の見直し(新しい策定)

事業が変化している場合は、採用基準、特に「特性」が変更している可能性が高いです。
同じ職種で採用する場合でも、CIY®自社分析を実施し直して、改めて必要特性を分析しましょう。

中小企業では特に、状況や環境が変わりやすく、一度、採用基準を決めて何年も同じ状態、ということは考えにくいでしょう。

CIY®を活用すれば、会社の状況や環境が変わり、求める人物像が変わってきた場合に、再診断を受けて柔軟に対応することができます。
(自社分析を実施し直すだけで、求める人物像が再定義されるため)

さらに、それを自社の採用ページに埋め込むだけで、採用HPが更新されるため、常に最新の情報発信も可能になります。

「採用基準の見直しにCIY®を活用すべきか?」

採用基準は適切なタイミングで見直すべきですが、CIY®を使えば従来の採用基準で採用成功できたかを振り返りしやすくなります。

さらに採用基準の見直しを行う際にも、自社分析を受けるだけで分析できるため、積極的に活用してください。

 

他の項目については、各ページをご参照ください。

執筆・監修者

採用・人事コンサルタント
福田雅敏

2010年、リクルートグループに新卒入社し、中小企業から大手企業の採用コンサルティング事業に従事。
これまで200社以上の採用を支援し成功へ導く。
就活生向けのコーチングやNewsPicks エキスパートとしても活動中。
Twitter:@FUKU_MASA

関連記事


これ1つで採用はお任せ

月1,980円〜で始める
中小企業の採用ツール「CIY®」

サービス費用の比較

サービス費用の比較

採用管理や求人掲載、適性検査など、それぞれサービス契約すると年間約140万円が必要ですが、CIY®は10分の1以下の費用で利用いただけます。

採用業務の工数比較

採用業務の工数比較

求人の作成、情報発信、応募者管理、面接日程の調整など、採用に関する煩雑な業務。
CIY®を活用すれば、約74時間から46.5時間に削減できます。

離職防止による利益

離職防止による利益

CIY®の適性検査機能を活用して定着&活躍が期待できる人材を内定へ。
離職防止効果により10人採用時で、74.5万円の収益改善につながります。

利用可能な機能一覧

自社分析

募集する求人の採用基準(必要な特性)を自動で分析&言語化

求人掲載

CIY®ワーク、Google、求人ボックス、スタンバイに無料で掲載

応募者管理

応募者を一元管理。ワンクリックでメール送信

適性検査

受検者数65万人以上!応募者フレンドリーなオンライン適性検査

面接

応募者ごとにカスタマイズされた質問が自動生成される面接台本

配置・定着

職種×人材で、最適な配置の分析ができるクロス分析機能

これらの機能を月1,980円〜の圧倒的低価格でご利用いただけます!

詳しくはこちら