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更新:2022.01.11|公開:2021.12.02

面接でCIY®を使うべきか?

面接でCIY®を使うべきか?

面接では必要な経験・スキルを有しているか、自社が求める必要特性を候補者が有しているか(適性があるか)、その他に大きな懸念点がないか、の3点を確認する必要がある。

CIY®の適性検査を活用することで、適性が高い点、低い点が客観的かつ手軽にわかり、ミスマッチが懸念される点を深堀りする質問例も提案されるため、特に中小企業では積極的に活用するべきと言える。

このページでは、「面接」について解説する。
他の項目については、各ページを参照いただきたい。

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目次

■面接ですべきこととは?

◇条件に合致しているか確認、深堀り

採用基準 = 条件 × 特性

に沿って、「条件」と「特性」のいずれにも合致しているかどうかを、選考で見極めていく。

学歴、職歴、資格など「条件」については、書類選考で見極めがしやすい。

即戦力採用など、特定職種・職務での経験が条件となる場合は、面接で経験の質や量を深堀りして確かめる。
(必要であれば、特定の職務に必要なスキル測定テストなどを実施する。)

◇特性への適性があるか確認

書類選考だけでは見極めが難しい、「特性」への適性を確認する。

採用基準についてのページで解説している通り、そもそも自社の「企業特性」や、募集を行っている職種の「仕事の特性」が明確になっていなければ、自社に適性のある候補者なのかを判断することはできない。

よくある適性検査では、候補者に適性検査を受けてもらい、候補者の性格や資質を確認しようとするが、これは「候補者の特性(資質、性格など)」が明らかになるだけで、「自社への適性」はわからない。

適性とは、「性質、性格が、”ある事(事柄)”に適していること」のこと。

ここで言う「ある事(事柄)」とは、企業が必要とする特性(企業の特性&仕事の特性)なので、
「企業&仕事の特性」と「候補者の特性(性質、性格)」
を比較して、「適しているかどうか=適性が高いか否か」を判断する必要がある。

◇条件・特性以外に懸念点がないか確認、深堀り

条件に合致し、必要な特性に対する適性も高いとしても、他に大きな懸念点がないかを、確認する。

過去の会社でのトラブルや、転職回数の多さ、面接中のコミュニケーションでの問題、その他、選考のやり取りの中で気になった点など、「条件と特性が両方問題ないとしても、採用しない理由がないか」を見極める。

以上から、「面接で何を行うべきか?」という問いには
「条件面は主に必要な経験・スキルを有しているか。特性面は、自社が求める必要特性を候補者が有しているか(適性があるか)。その他に大きな懸念点がないか。
この3点を確認することで、入社後に定着と活躍が期待できる人材か否かを見極めることが必要。」
と言える。

■面接にCIY®を活用すべきか?

◇マッチする点

CIY®の活用では、主に「特性」について、候補者がそれを有しているか(適性があるか)を客観的かつ手軽に見極めることができる。

まず、企業が必要とする特性に対して、候補者の適性が高い要因がわかる。
(下記、検査結果の「マッチする点」

マッチする適性

全23項目の中で、どこがマッチしているか、数字とグラフで把握することができる。
また、マッチしている項目についての解説も表示される。

◇ミスマッチが懸念される点

企業が必要とする特性に対して、候補者の適性が低い要因がわかる。
(下記、検査結果の「ミスマッチが懸念される点」

ミスマッチが懸念される適性

全23項目の中で、どの適性が低いか、数字とグラフで把握することができる。
また、ミスマッチが懸念される項目についての解説も表示される。

◇面接で確かめるべきポイント

「ミスマッチが懸念される点」について、入社に際して問題ないレベルなのか、問題があるレベルでミスマッチしていいるのかは、適性検査だけではわからない。

これについて、面接で質問して深堀りするための質問例が自動的に表示される。
この質問例を参考にして、適性が低いと分析された項目について深堀りし、内定を出しても良いか判断する。

面接で深堀りする適性

また、書類選考から面接の段階で、気になったことや入社後に配属される現場のマネージャー・上長などに共有したいことは、候補者ごとの「メモ欄」に残しておくことができる。

  • 面接で気になったこと
  • 試用期間で検証したい点
  • 配属後にマネジメントで気をつけてもらいたい点

などを、選考時に書き残しておくことで、入社後の振り返りや申し送りに活用いただきたい。

◇適性検査を行わず、構造化面接を活用する

適性検査は実施せず、構造化面接で合否を判断する方法もある。
(構造化面接とは?)

構造化面接は、過去データの蓄積があり、そこから自社分析がしっかりできている場合に成り立つ。
Googleは自社の採用で構造化面接を取り入れていることで有名だが、Googleほどのデータ蓄積&分析能力があれば、構造化面接はかなり適していると考えられる。

データの蓄積がしづらく、面接機会の少ない中小企業では、構造化面接の導入は難易度が高すぎるように思える。
(過去データの分析が難しく、構造化面接実施の機会が少なくノウハウを得にくいため)

中小企業では、面接官がしっかり候補者を理解して

  • 適性があるか
  • 適性がない部分を理解した上で採用して問題ないか

を、個別に確認する方が現実的と言える。

上記を理解するために、CIY®適性検査の実施を活用することができる。
(もちろん、構造化面接に挑戦しつつ、CIY®の適性検査も併用いただくのも良い。)

以上の理由から、「面接にCIY®を活用すべきか?」という問いには
「CIY®の適性検査を活用することで、適性が高い点、低い点が客観的かつ手軽にわかり、ミスマッチが懸念される点を深堀りする質問例も提案される。
構造化面接の実施が難しい中小企業では、特に積極的にCIY®を面接に活用するべき。」
と言える。

結論

「面接でCIY®を使うべきか?」
という問いには、
「面接では必要な経験・スキルを有しているか、自社が求める必要特性を候補者が有しているか(適性があるか)、その他に大きな懸念点がないか、の3点を確認する必要がある。
CIY®の適性検査を活用することで、適性が高い点、低い点が客観的かつ手軽にわかり、ミスマッチが懸念される点を深堀りする質問例も提案されるため、特に中小企業では積極的に活用するべき。」
と言える。

 

他の項目については、各ページを参照いただきたい。

執筆・監修者

採用・人事コンサルタント
福田雅敏

2010年、リクルートグループに新卒入社し、中小企業から大手企業の採用コンサルティング事業に従事。
これまで200社以上の採用を支援し成功へ導く。
就活生向けのコーチングやNewsPicks エキスパートとしても活動中。
Twitter:@FUKU_MASA

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