面接でCIY®を使うべきか？

このページでは、「面接」について解説します。
他の項目については、各ページをご参照ください。

■面接ですべきこととは？

◇条件に合致しているか確認、深堀り

に沿って、「条件」と「特性」のいずれにも合致しているかどうかを、選考で見極めていきます。

学歴、職歴、資格など「条件」については、書類選考で見極めができます。

即戦力採用など、経験が重視される場合は、面接で経験の質や量を深堀りして確かめます。
（必要であれば、スキル測定のための試験・テストなどを実施しましょう。）

◇特性への適性があるか確認

書類選考だけでは見極めが難しいのが「特性」です。面接で自社への適性を確認していきます。

採用基準についてのページで解説している通り、そもそも自社の「求める人物像」が明確になっていなければ、自社に適性のある候補者なのか、比較して判断することはできません。

よくある適性検査では、候補者に適性検査を受けてもらい、候補者の性格や資質を確認しようとしますが、これは「候補者の特性（資質、性格など）」が明らかになるだけで、「自社への適性」はわかりません。

CIY®の求める人物像分析で、あらかじめ「求める人物像」を分析することで、
「自社が求める特性・能力」と「候補者の特性・能力」
を比較して、適性の高さを判断することができます。

◇条件・特性以外に懸念点がないか確認、深堀り

条件と特性の他に大きな懸念点がないかを、確認します。

例えば、

• 過去の会社でのトラブル
• 転職回数の多さ
• 面接中のコミュニケーションでの問題その他、選考のやり取りの中で気になった点

など、「条件と特性が両方問題ないとしても、採用しない理由がないか」を見極めましょう。

■面接にCIY®を活用すべきか？

CIY®を活用することで、候補者が「自社に必要な特性・能力」を持っているか（適性があるか）を、客観的かつ手軽に見極めることができます。

◇マッチする点

まず、企業が必要とする特性に対して、候補者の適性が高い要因がわかります。
（下記、検査結果の「マッチする点」）

全23項目の中で、どこがマッチしているか、数字とグラフで把握することができます。
また、マッチしている項目についての解説も表示されます。

◇ミスマッチが懸念される点

企業が必要とする特性に対して、候補者の適性が低い要因がわかります。
（下記、検査結果の「ミスマッチが懸念される点」）

全23項目の中で、どの適性が低いか、数字とグラフで把握することができます。
また、ミスマッチが懸念される項目についての解説も表示されます。

◇面接で確かめるべきポイント

「ミスマッチが懸念される点」について、入社に際して問題ないレベルなのか、問題があるレベルでミスマッチしていいるのかは、適性検査だけではわかりません。

これについて、面接で質問して深堀りするための質問例が自動的に表示されます。
この質問例を参考にして、適性が低いと分析された項目について深堀りし、内定を出しても良いか判断しましょう。

また、書類選考から面接の段階で、気になったことや入社後に配属される現場のマネージャー・上長などに共有したいことは、候補者ごとの「メモ欄」に残しておくことができます。

• 面接で気になったこと
• 試用期間で検証したい点
• 配属後にマネジメントで気をつけてもらいたい点

などを、選考時に書き残しておくことで、入社後の振り返りや申し送りにご活用ください。

◇適性検査を行わず、構造化面接を活用する

適性検査は実施せず、構造化面接で合否を判断する方法もあります。
（構造化面接とは？）

構造化面接は、過去データの蓄積があり、そこから自社の分析がしっかりできている場合に成り立ちます。
Googleは自社の採用で構造化面接を取り入れていることで有名だが、Googleほどのデータ蓄積＆分析能力があれば、構造化面接はかなり適していると考えられます。

データの蓄積がしづらく、面接機会の少ない中小企業では、構造化面接の導入は難易度が高すぎるかもしれません。
（過去データの分析が難しく、構造化面接実施の機会が少なくノウハウを得にくいため）

中小企業では、面接官がしっかり候補者を理解して

• 適性があるか
• 適性がない部分を理解した上で採用して問題ないか

を、個別に確認する方が現実的と言えるでしょう。

上記を確認するために、CIY®適性検査の実施を活用することができます。
（もちろん、構造化面接に挑戦しつつ、CIY®の適性検査も併用いただくのも◎。）

 

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