書類選考でCIY®を使うべきか？

このページでは、「書類選考」について解説します。
他の項目については、各ページをご参照ください。

■書類選考ですべきことは？

◇条件に合っているかの確認（条件に合わない人を省く）

書類審査で見られているのは主に「履歴書」「職務経歴書（新卒の場合はエントリーシート）」です。

ここではまず、

のうち、「条件」について見ていきます。

• 学歴、職歴
• 資格
• その他の属性（年齢、性別、写真など）

特定の資格が必要な場合や、即戦力採用などで、特定職種・職務の経験が必須な場合は、ここで条件に合致しているかを判断することができます。

ただ、条件が△または不明な場合でも、この段階で感覚的に不採用としているケースがかなり見受けられます。

例えば、一般職種で「大卒以上」の条件を設定しているケースでは、大卒以上の応募に限定することで、選考工数（選考する候補者の数）を節約できる利点があります。

一方、高卒ながら大卒者以上の成果を出せる可能性がある人材を、この時点で足切りしてしまっているとも言えます。

労働人口が減少し、応募数が少なくなっていく時代では、見直すべき条件かもしれません。
（学歴、年齢、性別の枠にとらわれず、機会の平等の幅を広げることで、広く優秀な人材を採用する方が、今後は最適かもしれません。）

◇候補者の特性を理解する

書類選考時点で、自社の採用条件に合っているかの確認は、比較的簡単です。

一方、履歴書や職務経歴書、ESで読み取れる「特性」はわずかなので、候補者の特性確認は、ほとんどできていません。

その結果、以下のような状況を生んでいます。

【間違った合格】

条件◯　特性✕ を通してしまう
→本来は採用に慎重になるべきです。

【間違った不合格】

条件△　特性◯ を落としてしまう
→本来は面接に進めるべきです。

◇書類選考時点で候補者の特性を理解するメリット

1. 条件がこれまでの基準に達しない場合でも、面接へ進めることができる

必要な特性を備えているにも関わらず、今までの採用条件にわずかに達しなかったり、よくわからないために落としてしまっていた人材をすくい上げることができます。

2. 面接の質が向上する

事前に候補者のことを理解した上で、面接の準備をすることで、面接の精度が高まります。

• 質問をあらかじめ用意する
• 深堀りするポイントを決めておく

など

面接の質が向上すると、選考精度が高まるだけでなく、候補者の惹きつけ（面接の体験が良かったので、よりこの企業で働きたいと思える）につながります。

■書類選考にCIY®を活用すべきか？

◇適性検査の実施

CIY®では、適性検査を、書類審査段階で実施することを推奨しています。
上記の通り、履歴書や職務経歴書、ESから「条件」への合致は判断しやすいですが、「特性」への合致は判断しにくいためです。

書類提出と合わせて適性検査を実施することで、書類選考時に「条件」と「特性」の確認を行うことができます。

◇適性検査結果から候補者を理解する

適性検査の結果から、候補者の適性を確認できます。

CIY®では、

• 企業の特性を明確にする質問72問
• 仕事の特性を明確にする質問56問

に答えるだけで、ノウハウがなくても手軽に「特性」が明確になります。

さらに、ここで明確になった「企業と仕事の特性」に対して、候補者がどれぐらい合致しているか、つまり適性を備えているかが、ひと目でわかります。

この結果で合否判断をするというよりは、自社が求めている特性に対して、候補者は

• どの適性が高いか（マッチしている点）
• どの適性が低いか（ミスマッチが懸念される点）

を理解した上で、面接で深堀りしていくという使い方を推奨しています。
（適性検査の結果だけで、合否判断することは推奨していません。）

応募者が多すぎて、書類選考である程度、面接の実施人数を絞る必要がある場合は、適性検査結果のマッチスコア「50%以下」をボーダーとして、合否判定を行ってください。

◇面接に備える

CIY®適性検査の結果では、「ミスマッチが懸念される点」を深堀りするための質問例が表示されます。

この質問を用いて、「懸念されるミスマッチは、入社後問題ないレベルか（内定を出して良いか）、問題があるレベルか（内定を出すべきでないか）」を判断することができます。

また、候補者の特性（性格、強み、向いている職場環境など）を事前に把握することで、面接で聞く質問の準備をしておくことも可能です。

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