入社後マネジメントにCIY®はどう使えるか？

このページでは、「入社後のマネジメント」について解説します。
他の項目については、各ページをご参照ください。

■内定後のフィードバック（内定辞退防止）

内定後は、本人に内定の理由をしっかり伝えることが重要です。
「自分をしっかり評価してもらった結果、内定を出してもらえた」
という納得感につながり、ひいては内定辞退の防止になります。

CIY®適性検査の結果データ（定量）と面接での所感（定性）を合わせて伝えることで、会社に対する忠誠心や、仕事の取り組みに良い影響を与えることができます。

また、入社時には

• 求める期待
• 約束（ルール、目標など）

などを決めて、本人へ伝えてください。

本人への期待が明確であれば、後の評価への納得感につながるでしょう。
（期待が示されていないのに、一方的な評価を受けると不満につながってしまいます）

■配置・役割

職種指定で内定を出している場合でも、どのような役割を担ってもらうかや、どんな強みを活かして職務を全うしてもらうかを決めておくべきです。

CIY®適性検査の結果から、本人の個性や強みを把握した上で、チーム内での役割や、仕事の進め方などを工夫して仕事を任せることができます。

新卒一括採用など、入社後一定期間を経て配属を決める場合は、本人の経験や資質、入社後の研修評価と合わせて、CIY®適性検査の結果を確認しながら、配属先を決めることに活用できます。

配属先の上司に、履歴書だけでなく、適性検査結果のレポートと面接での所感（メモ機能）を共有し、内定後の申し送りをすることも大切です。
本人の特性を知った上で、教育や日々の仕事を采配してもらうことができます。

■育成

適性検査結果（主に個人の特性、性格）から、個人に合わせた育成を考えることができます。

個性によって伸び方や、適切な育成方法は異なります。
例えば、早めに任せるか、慎重に学習させるか、など。

メンバーの適性が事前にわかれば、育成方針を考えやすいでしょう。

CIY®適性検査の「個人の診断結果」を本人に共有しながら、下記のような項目について、本人とすり合わせながら、育成方法を考えてみてください。

・学習スタイル

いずれのどのスタイルが適切かを判断します。

・学習と実行のタイミング

学習スタイルにも関連するが、学習・指導に十分時間を費やし、1から10まで教えたほうが育ちやすいか、ある程度ポイントだけを教えて、早めに実行したほうが育ちやすいかを判断します。

・フィードバックのタイミング

気づいたタイミングでこまめにフィードバックした方が良いか、週一などにまとめてフィードバックをした方が良いかを判断します。

適性検査結果や本人観察によって決め打ちするだけでなく、本人と上記を話し合った上で、育成方針を決めていきます。

また、1週間後、2週間後、1ヶ月後などタイミングを決めて、双方で振り返りを行い、育成方針が合っているか、軌道修正が必要かなどを、話し合いましょう。

■評価

評価制度に「コンピテンシー評価」を入れる際に活用できます。
コンピテンシーとは、仕事をするにあたって求められる行動特性のことで、採用基準で明確にした「特性（=自社と仕事の必要特性）」にかなり近い特性です。

CIY®の求める人物像分析を実施していれば、必要なコンピテンシーが明確になっています。
また、CIY®適性検査で、社員のコンピテンシー特性を理解し、適性が高い人を採用している場合は、コンピテンシーに対する社員の納得度も高いはずです。

社員が、企業が必要とする特性（コンピテンシー）に沿って日々仕事を進められているかを、評価することができます。
（「成果」だけでなく、コンピテンシーに沿った行動ができたか「プロセス評価」ができる）

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