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更新:2022.02.08|公開:2021.12.02

入社後マネジメントにCIY®はどう使えるか?

入社後マネジメントにCIY®はどう使えるか?

各社員に対して、内定後の適切なフィードバックが可能となり、ひいては内定辞退の防止につながる。

また、配置、育成、評価を、各社員に対して個別に考えていくために、CIY®で明確になった各社員の特性や企業が必要とする特性との適性を活用することができる。

このページでは、「入社後のマネジメント」について解説する。
他の項目については、各ページを参照いただきたい。

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目次

■内定後のフィードバック(内定辞退防止)

内定後は、本人に内定の理由をしっかり伝えることが重要だ。
「自分をしっかり評価してもらった結果、内定を出してもらえた」
という納得感につながり、ひいては内定辞退の防止になる。

CIY®適性検査の結果データ(定量)と面接での所感(定性)を合わせて伝えることで、会社に対する忠誠心や、仕事の取り組みに良い影響を与えることができる。

また、入社時には

  • 求める期待
  • 約束(ルール、目標など)

などを決めて、本人へ伝えてもらいたい。

本人への期待が明確であれば、後の評価への納得感につながるだろう。
(期待が示されていないのに、一方的な評価を受けると不満につながってしまう)

■配置・役割

職種指定で内定を出している場合でも、どのような役割を担ってもらうかや、どんな強みを活かして職務を全うしてもらうかを決めておくべきだ。

CIY®適性検査の結果から、本人の個性や強みを把握した上で、チーム内での役割や、仕事の進め方などを工夫して仕事を任せることができる。

新卒一括採用など、入社後一定期間を経て配属を決める場合は、本人の経験や資質、入社後の研修評価と合わせて、CIY®適性検査の結果を確認しながら、配属先を決めることに活用できる。

配属先の上司に、履歴書だけでなく、適性検査結果のレポートと面接での所感(メモ機能)を共有し、内定後の申し送りをすることも大切だ。
本人の特性を知った上で、教育や日々の仕事を采配してもらうことができる。

■育成

適性検査結果(主に個人の特性、性格)から、個人に合わせた育成を考えることができる。

個性によって伸び方や、適切な育成方法は異なる。
例えば、早めに任せるか、慎重に学習させるか、などだ。

メンバーの適性が事前にわかれば、育成方針を考えやすい。

CIY®適性検査の「個人の診断結果」を本人に共有しながら、下記のような項目について、本人とすり合わせながら、育成方法を考えてもらいたい。

・学習スタイル

いずれのどのスタイルが適切かを判断する。

A:分析思考型

仕事を理解するために学習時間をたっぷり与える。間違いを嫌うため、慎重に学習をすすめて、仕事の中身を分解・再構成させて学ばせる

B:行動型

新しい状況に放り込んで、行動しながら学習させる。間違いを学習素材にするので、目標を大まかに伝えたら、あとは本人に任せる(育成途中での失敗は許容する)

C:観察型

目の前の仕事(本人の役割)だけでなく、仕事全体を観察させる。先輩社員へ同行させる、商談に同席させるなど、経験豊富な人の横で観察させて学習させる

・学習と実行のタイミング

学習スタイルにも関連するが、学習・指導に十分時間を費やし、1から10まで教えたほうが育ちやすいか、ある程度ポイントだけを教えて、早めに実行したほうが育ちやすいかを判断する。

学習・指導|←1 2 3 4 5 6 7 8 9 10→|実行・現場

・フィードバックのタイミング

気づいたタイミングでこまめにフィードバックした方が良いか、週一などにまとめてフィードバックをした方が良いかを判断する。

都度フィードバック|←1 2 3 4 5 6 7 8 9 10→|まとめてフィードバック

適性検査結果や本人観察によって決め打ちするだけでなく、本人と上記を話し合った上で、育成方針を決めていただきたい。

また、1週間後、2週間後、1ヶ月後などタイミングを決めて、双方で振り返りを行い、育成方針が合っているか、軌道修正が必要かなどを、話し合おう。

■評価

評価制度に「コンピテンシー評価」を入れる際に活用できる。
コンピテンシーとは、仕事をするにあたって求められる行動特性のことで、採用基準で明確にした「特性(=自社と仕事の必要特性)」にかなり近い。

CIY®の自社分析を実施していれば、必要なコンピテンシーが明確になっている。
また、CIY®適性検査で、社員のコンピテンシー特性を理解し、適性が高い人を採用している場合は、コンピテンシーに対する社員の納得度も高いはずだ。

社員が、企業が必要とする特性(コンピテンシー)に沿って日々仕事を進められているかを評価することができる。
(「成果」だけでなく、コンピテンシーに沿った行動ができたか「プロセス評価」ができる)

以上から、
「入社後マネジメントにCIY®はどう使えるか?」
という問いには、
「各社員に対して、内定後の適切なフィードバックが可能となり、ひいては内定辞退の防止につながる。
また、配置、育成、評価を、各社員に対して個別に考えていくために、CIY®で明確になった各社員の特性や企業が必要とする特性との適性を活用することができる。」
と言える。

 

他の項目については、各ページを参照いただきたい。

執筆・監修者

採用・人事コンサルタント
福田雅敏

2010年、リクルートグループに新卒入社し、中小企業から大手企業の採用コンサルティング事業に従事。
これまで200社以上の採用を支援し成功へ導く。
就活生向けのコーチングやNewsPicks エキスパートとしても活動中。
Twitter:@FUKU_MASA

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