CIY®で応募者を理解できれば、自信を持ってチームの多様性を高められる

―貴社の事業内容、沿革について教えて下さい

弊所は、1998年に佐賀県武雄市で創業いたしました。
当時は、武雄地区で2人目の弁護士ということもあり、何でも相談できる弁護士として、様々な分野の案件を手がけてきました。

徐々に弁護士やスタッフの数が増えてきたこともあり、2010年に佐賀駅前に佐賀オフィスを創設し、同年に法人化。
2014年には、博多駅近くに福岡オフィスを創設いたしました。

現在も、交通事故、遺産相続、離婚問題、労働問題、刑事事件など、幅広い分野の弁護を手がけています。

書面や面接だけでは読み解けない「熱意」

―以前はどんな採用課題がありましたか？

事務スタッフ（パラリーガル）の採用については、10年以上前はハローワークで一定の採用ができていました。
そこが年々、難しくなってきましたね。

とはいえ、採用にそこまで費用をかけることもできません。

優秀な人材を獲得するために
・大学での掲載
・採用HPの作成
など手を打ちましたが、なかなか求める人材の採用に繋がりませんでした。

―応募が来なかったのでしょうか

いえ、応募数は増えたのですが、採用に繋がりませんでした。

求める人材かどうかを見極めていたのですが、書類や面接などからは、応募者の熱意がなかなか読み解けず、結果としてお断りするケースが多かったですね。

既存スタッフの結果が「まさにそのとおり！」

―そのような課題をお感じの中で、CIY®を利用されようと思ったポイントは何でしょうか？

さきほど「求める人材」と申しましたが、振り返ってみると、「こんな人がほしいな」とふわっとした感じだったように思います。

CIY®求める人物像分析で、そこが明確になるという期待がありました。

また、応募者に適性検査を受けてもらう前に、すでにいるスタッフ5〜6名に適性検査を受けてもらいました。
その結果が「まさにそのとおり！」という内容で、すごい精度だなと感心しました。

これなら、全く知らない方でも使えると思えましたね。

一次面接で不採用となりそうな応募者を二次面接へ引き上げ

―CIY®を利用された感想を教えて下さい

弊所では、福岡、佐賀、武雄の3つのオフィスで、それぞれ採用を担当するメンバーがおります。
これまでは、各オフィスで書類選考、面接を実施してもらい、最終面接として私や代表弁護士で面接をするというプロセスでした。

以前までは、各オフィスの選考段階で不採用とした応募者については、後で不採用の理由や面接の感想を聞くしかありませんでした。

CIY®を使ったことで、適性検査の結果をみて適性が高そうだったり気になる特性を持っている応募者を、二次面接に引き上げるというケースが出てきました。

採用を現場に任せているメリットも大きいですが、反面、採用担当者ごとに判断基準があるので、その人の基準に合ってるか否かで合否が決まってしまうという課題もあります。

CIY®適性検査を活用することで、主観だけでなく、データに基づいて評価したり採用を振り返ったりできるので、属人的な判断がカバーできるようになったと思います。

「優秀な人材を採用できなかった」という、機会損失がなくなりそうだなと感じました。

自信を持って、チームの多様性を高められる

適性検査を利用すると、スコアが低い場合（ミスマッチの懸念が高い場合）、自社やチームとのギャップが大きいため、落としたいと考えるのが普通です。

しかし、ギャップのある特性が、チームに足りない部分であれば、逆に積極的に採用を検討するべきと言えるかもしれません。

CIY®を利用したことで、全体としてはミスマッチがありそうな場合でも、ギャップのある原因が明確なので、そこをうまく活用できれば、新しい風として取り入れられると感じました。

また、その特性は、入社前からわかっていたことなので、入社後も「想定内」と在籍する社員とも話すことができます。
これだけで、かなり心理的なストレス軽減になるのではないでしょうか。

―まさにCIY®のコンセプトである「落とすため、ではなく、理解するために」を実現されていて嬉しく感じました

事前に本人の強み弱みや、特性がわかっていれば、なにか気になった時でも、前向きに対応できると思います。

採用時だけでなく、社員の育成にも利用できるのではと感じます

以前、在籍するスタッフに適性検査を受けてもらったことがありますが、その際、面談や育成にも用いることができるのではと思いました。

成長を促したい部分について、スコアを用いながら一緒に考えていくことができれば、本人の納得感も高まるだろうと感じたからです。
また、評価者側の主観などで起こるエラー評価の軽減も期待できると感じました。

部下に改善ポイントを具体化できていない場合や、毎年のスタッフの成長を可視化したい場合など、育成という視点での利用もできるのではと感じます。

特性を重視すべき職種の採用には、必須のツール

―どんな企業にCIY®の利用をオススメしたいですか？

みなさん使ったらよいと思いますが、強いて言えば、特別な資格要件がなくても採用できる場合は適していると思います。

例えば弁護士の採用ですと、特性も大事ですが、資格やスキル、経験がより重視されます。
事務スタッフ（パラリーガル）であれば、むしろ特性の方が重要なので、そういう職種の募集をする企業であれば、自社に合う合わないを、しっかり見極められるはずです。

また、経営者の方や役員から、現場に面接・採用を任せたいけど任せられない企業も導入すべきかと思います。

現場に任せることは重要ですが、基準がバラバラだと困りますよね？

CIY®を使えば、そんな課題が解決できるのではないでしょうか。