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現場に採用を任せて、成長スピードをあげたい。CIY®でそれが実現できる

シューペルブリアン株式会社|取締役 浦田 様/キャリアコンサルタント 宗久 様

導入
企業
業界
介護 人材サービス
規模
30〜100名
創業
11−20年
課題
客観的な合否判断 現場への採用委任

―貴社の事業内容、沿革について教えて下さい

2002年に広島で創業して、広島、福岡、東京で人材サービス事業を展開してきました。
ここ数年は、介護事業も展開しており、広島県内を中心に複数の介護施設を運営しています。

変わるけん TEAM HIROSHIMA SDGsによる会社の紹介動画

面接官の感覚に「根拠」がほしかった

―以前はどんな採用課題がありましたか?

人材サービスをてがけていますので、面接・採用の数は一般の企業と比べて多いと思います。
「面接や採用のプロ」と自負していたものの、面接官の感覚で選考を行っている状態だったため、合否判断の根拠が欲しいと思っていました。

また、全社的に「こういう人を採用したい」という意識が統一できておらず、当社の思い描く人物を採用できているかどうか、測りかねていました。
結果として、ミスマッチも多かったですね。

―自社でも解決を試みたそうですね?

はい。
ここ数年は、最終面接を3名体制として、3名の満場一致でしか採用しないという方針をとっています。
そうしてからは、ミスマッチが起きにくくなりました。

ただ、その判断も感覚的だと思っています。
3人のうち誰かが微妙と言ったら不採用になりますが、その理由(根拠)を明確にしたいという思いは残っていました。
もしかしたら、不採用とした人の中に、活躍人材がいたかも?という懸念があります。

面接官ごとの「採用したい人材」を明確にする必要性

キャリアコンサルタントの宗久様にはオンラインで参加いただきました

―そんな状況の中で、CIY®を利用されようと思ったポイントは何ですか?

まず、面接官ごとにある「理想の人物像」を言語化してから、採用をしたかったということがあります。
ここが不明確だったり、ずれていると全てがうまくいかないと思っていました。

例えば、同じ営業職だったとしても、スタッフ、中堅、マネージャーなど、採用のポジションによって「採用すべき人物像」は異なります。
CIY®では、ここが診断だけで明確になるという点が魅力的でした。

もちろん、課題として感じていた、採用・不採用のロジカルな根拠がほしかったということもあります。
感覚的な判断の正しさを明確にしたいと思っていました。

現場の面接力を高められるという期待

最後に、現場の面接力を高められるという期待があります。
役員陣が根拠を持って面接や合否判断をできるようになれば、現場でも同じことができるようになるはずです。

支店や施設がどんどん増えているので、各拠点や施設の責任者に合否判断までさせるのがゴールですね。

CIY®を使えば、こういった課題を解決できると感じて、利用を決めました。

これまで面接で感覚的に思っていたことが、今は面接前に言語化されている

―CIY®を利用された感想を教えて下さい

人材サービスと介護施設の採用で、活用しています。

人材サービスは仕事を探している方と企業の方を結ぶコーディネーター職の採用を行っています。
こちらについては、これまで自分たちが思っていたことと、CIY®の結果がかなり似ていると言う印象です。

面接で感覚的に思っていたことが、適性検査レポートに事前に言語化されている、という感じです。
面接前に目を通しておくことで、準備ができ、面接ではこれまで以上に深堀りした質問ができるようになりました。

今まで人材事業でつちかってきた面接官の感覚と、CIY®の結果がかなりの精度で合っているので驚いていますし、今まで以上に自信をもって面接できるようになったと思います。

CIY®を活用すれば、別の面接官に任せることもできそうです。

強み弱みを知っている社員の特性が、検査結果にバッチリ表現されていた

―介護施設での採用では、いかがでしょうか?

介護事業では、まず試しに、既存のスタッフである施設管理者2名に適性検査を実施しました。
マネージャーから見て、ここが強み、弱みと思っていたことが、検査結果にバッチリ表現されていましたね。

2名に試してみて、精度の高さを確かめることができたので、面接の根拠にできると確信しました。
また、試しに適性検査を受けてもらった2名に結果を共有したところ、本人たちも「合っている」と口を揃えました。

彼らの部下にも受けさせてマネジメントに活用したいと言われています。
採用だけではなく、すでにいる社員に対しても活用機会があると思いますよ。

人材を理解した入社後の活用もできるため、人材不足の中でもありがたいサービス

特に介護業界は人手不足が深刻ですので、多少ミスマッチがあったとしても、落とし難いというのが実情です。
であれば、その人の特徴や強み弱みを知った上で、入社後の教育やマネジメントを工夫することが重要になります。

CIY®の適性検査は、面接だけでなく、人材を理解した入社後の活用もできるため、人材不足の中でもありがたいサービスですね。

採用に話を戻すと、特に介護施設はこれからどんどん増えていくので、各施設の責任者に面接や合否判断を任せていきたいと思っています。
CIY®を使えば、それが早く実現できそうです!

採用難の中で今まで通りの面接をしていると、時代の変化についてこれない

―ありがとうございます。
最後に、どんな企業にCIY®の利用をオススメしたいですか?

1番は、根拠のない判断軸などで、感覚的に面接している企業ですね。
面接官の主観で判断していたり、面接官によって合否判断がブレてしまうなど、「欲しい人材」と「採用した人材」の一貫性がないと感じている企業にはオススメしたいです。

そもそも、どういった人を採用すればよいかが、わかっていない、定まっていない、面接官同士で統一できていない、といった企業もあるでしょう。
CIY®を使えば、「自分たちが採用したい人って、こんな人」が明確になり、面接後に振り返りできると思います。

採用難になっていますが、今まで通りの面接をしていると、時代の変化についてこれないでしょう。

自社のことを客観視して、自社と候補者を良く理解した上で採用をしたい企業には、利用メリットが非常に大きいと思います。

Company Profile

シューペルブリアン株式会社
広島県広島市中区八丁堀6-3 和光八丁堀ビル7階
https://www.spb-job.jp/

事業概要
人材サービス事業(人材派遣・人材紹介)、介護施設運営事業を主軸事業として展開。国連が提唱する「持続可能な開発目標(SDGs)」に賛同し、積極的な取り組みを通じて持続可能な社会の実現に貢献することを目指している。
SDGsの取り組みはこちら >

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