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更新:2021.09.22|公開:2021.09.15

適性検査とは?意義と目的、活用法、種類などを紹介

適性検査とは?意義と目的、活用法、種類などを紹介

適性検査とは、求職者が自社の業務に適した素質があるかどうかを見極めるために行う検査です。

能力、人柄、意欲、価値観など、さまざまな方面から適性を検査し、定量的、かつ客観的な結果を取得することができます。

目次

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適性検査を採用活動に導入している企業は多くありますが、その結果を十分に活かしきれていない企業もあるのではないでしょうか。

適性検査にはさまざまな種類があります。
それらをうまく使い分けることで、より自社に合った人材を採用することにつながります。

ここでは、適性検査とは何か、その目的や利用方法などについて広く紹介します。

1. 適性検査とは何か

適性検査とは何か

適性検査とは、求職者が自社の業務に適した素質があるかどうかを見極めるために行う検査です。

能力、人柄、意欲、価値観など、さまざまな方面から適性を検査します。
適性検査のほとんどはテスト形式で行われ、定量的、かつ客観的な結果を取得することができます。

1-1. 適性検査の形態

適性検査の形態は、大きく2つに分かれます。

1-1-1. 筆記試験

紙のテストです。
多くはマークシート形式ですが、数学や英語など、回答を記述するものもあります。

通常実施会場は企業になりますが、適性検査提供会社に郵送して判定を受ける場合が多く、返却までにある程度時間がかかります

1-1-2. Webテスト

パソコンやタブレットなどで受けるオンラインのテストです。
テストセンター(適性検査のために用意された会場)や自宅など、さまざまな場所での実施が可能です。

種類によっては、終了後すぐに結果が分かるものもあります

1-2. 適性検査で何が分かるのか

適性検査では、主に次のような要素を判定します。
適性検査の種類によって、どちらか一方のみを判定するものもあれば、両方を判定するものもあります。

1-2-1. 性格・適性

人間性や考え方、価値観を判定します。
例えば自社の企業風土に合う人材か、企業で働くのに必要な協調性があるかどうかなどを見極めるためのものです。

1-2-2. 学力・能力

自社で業務を行うだけの学力や能力があるかを判定します。
主に個人の知的能力、一般常識や論理的思考力などを問うものです。

1-3. 新卒採用の適性検査と中途採用の適性検査の違い

新卒採用時、中途採用時、それぞれ企業が取り入れる適性検査の傾向に違いが見られます。

新卒採用時は、潜在的なスキルや現在の能力、性格などさまざまな分野で適性検査を利用する企業が多いようです。

一方中途採用では、スキルや現在の能力などは書類審査や面接で確認できるため、適性検査では社風に合うか企業文化とのミスマッチを起こさないかなど、性格に関する検査がメインになる傾向があります。

採用におけるミスマッチについては、「採用のミスマッチとは?ミスマッチが起こる原因と対策を知ろう」をご参照ください。

1-4. 適性検査の注意点

どれほど信頼性の高い適性検査であっても、理論的な想定値であり、誤差を含んでいるものです。

また、その人材の能力や資質の絶対的な尺度ではありません。
あくまで採用選考のひとつにとどめるという意識が必要です。

2. 適性検査の目的

適性検査の目的

適性検査の目的には、主に「選考の判断材料にする」「結果を面接に活用する」の2つがあります。

2-1. 適性検査の結果を選考の判断材料にする

適性検査の結果をもとに面接に進めるかどうかを判断し、求職者を絞り込むことが可能です。

この場合は、選考の早い段階で求職者に適性検査を受けてもらう必要があります。

2-2. 適性検査の結果を面接に活用する

適性検査の結果を、面接に活用することができます。

適性検査の結果から求職者の性格や資質がある程度分かります。
そのため、それを念頭に、面接でする質問を用意することが可能です。

適性検査の結果を面接で活用する方法については、「面接と適性検査の関係は?上手に併用し、採用の成功につなげよう」で詳しくご紹介していますので、ご覧ください。

2-3. その他の活用法

採用時の人材の見極めや面接への活用以外に、次のような利用法もあります。

2-3-1. 採用活動の振り返り

採用活動で行った適性検査の結果から、どのような人が自社に応募してくれる傾向があるのか、どのような特性の人が実際自社で活躍してくれているのかなどを分析することができます。

それを今後の採用活動に活かすことができます。

2-3-2. 配属先の決定・教育などに活用

適性検査の結果から、適性を活かした配属先を決定することができます。
また、社内教育で弱点を補うようなプログラムを受けさせることも可能です。

2-3-3. 既存社員への活用

採用時の適性検査の結果をもとに、キャリア面談を行ったり人事ローテーションの参考にしたりすることができます。

2-3-4. 母集団形成の一助

適性検査の結果をフィードバックしたり人事部からアドバイスをしたりすることで、求職者を集める材料にすることも考えられます。

母集団形成について詳しくは、「母集団形成とは何か?成功させるためのポイントと10の手法を紹介」をご覧ください。

3. 適性検査にはどのようなものがあるのか

適性検査にはどのようなものがあるのか

適性検査をいくつか紹介します。

CIY®

グレート・ビーンズが提供している適性検査です。求職者の性格・行動特性を判断します。
事前に企業側も診断を受け、欲しい人物像を明確化できるのも特徴です。

「欲しい人物像」に近い求職者とのマッチングが行われ、採用後のミスマッチを起こしにくい求職者を募集・選考することができます。
https://ciy-biz.com/

SPI(SPI3)検査

リクルートマネジメントソリューションズが開発した検査で、比較的古くからあり、広く利用されています。基礎的な知的能力検査と、求職者の人となりや業務への適性を判断する性格検査の両方が行えます。
https://www.spi.recruit.co.jp/

内田クレペリン検査

日本・精神技術研究所が提供する心理学をベースにした検査です。全体の計算量や1分ごとの計算量の変化の仕方と誤答から、能力と性格の両面を測ることができます。英語版や中国語版などもあります。
https://www.nsgk.co.jp/uk

GAB

日本エス・エイチ・エルが開発した新卒採用向けの適性検査で、基礎的な能力検査と性格検査の両方が行えます。
http://www.shl.co.jp/

玉手箱(玉手箱III)

日本エス・エイチ・エルが提供するWebテスト形式の適性検査です。能力検査と性格検査の両方が行えます。
http://www.shl.co.jp/

YG性格検査

矢田部達郎という心理学者が、アメリカの心理学者ギルフォードが開発した性格検査を日本人向けにアレンジした性格検査です。

Compass

Thinkingsが提供する性格検査です。求職者の先天的な資質や思考タイプなどに根差したパーソナリティの測定ができます。抑うつ傾向やストレス耐性などを見極めることも可能です。
https://marketplace.sonar-ats.jp/tools/aptitude-test/compass/

TAP

日本文化科学社が実施している、能力と性格の両方を判断できる適性検査です。求職者の職務に関わる性格や特性だけを知りたい場合は、性格検査のみを利用することも可能です。
https://www.tap-tekisei.com/

4. 適性検査はさまざまな場面で役に立つ

適性検査はさまざまな場面で役に立つ

新卒採用や中途採用の際の選考材料のひとつや面接時の質問作成のヒントとして利用できる適性検査ですが、それ以外にも、人材活用のさまざまなシーンで役立ちます。

それぞれの適性検査の特徴を把握し、目的に合うもの、自社において利用効果の大きいものを選んで活用するといいでしょう。

4-1. CIY®の適性検査の特徴

CIY®の適性検査は、これまで適性検査を導入したことがない企業でも、簡単に活用できる適性検査です。

使いやすさ、信頼性、低価格の三拍子が揃った適性検査を提供しています。

使いやすさ→企業の必要な特性×候補者の特性がわかる

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信頼性→受検者65万人以上&精度82%

これまでに65万人以上が受検しています。また実証実験では、82%の精度で活躍人材&ミスマッチ人材が的中しています。

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執筆・監修者

採用・人事コンサルタント
福田雅敏

2010年、リクルートグループに新卒入社し、中小企業から大手企業の採用コンサルティング事業に従事。
これまで200社以上の採用を支援し成功へ導く。
就活生向けのコーチングやNewsPicks エキスパートとしても活動中。
Twitter:@FUKU_MASA

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