CIY®スカウトについて語ってもらいました（Podcast）

 

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CIY®スカウトのレビュー

ロス： 今回は「CIY®スカウト」という採用サービスについて深く見ていきたいと思います。特に若手の人材採用や定着に課題を感じているあなた、これが新しい解決策になるのかどうか、一緒に探っていきましょう。

モニカ： いただいた資料を読むと、従来の求人媒体だと応募が来ないとか、紹介で採用してもミスマッチですぐ辞めちゃうみたいな問題がありますね。

ロス： そうそう、スカウトって結構コストかかりますよね。

モニカ： そうですね、費用が高いっていうのはよく聞きます。そういう悩みに答えようとしているサービスなのかなと。

ロス： 今回の探求のミッション、目的はですね、このCIY®スカウトが具体的にどういう仕組みで動いていて、どんな人材が見つけられて、実際どんな成果が期待できるのか、その辺りを明らかにしていきたいなと思います。

3つのステップによる仕組み

ロス： まず、そもそもCIY®スカウトって何？という基本のところですけど、これは特許を取っている適性検査の技術が肝みたいですね。候補者の適性を事前にちゃんと見て、主に20代の若手を直接スカウトできる、そういうツールだと。

モニカ： はい、その通りです。

ロス： で、その仕組みなんですけど、大きく3つのステップがありますね。まず1つ目が「求める人物像分析」。

これが結構大事で、例えば営業職だったらストレス耐性が高くて積極的とか、事務職なら慎重で計画的みたいな、そういう具体的な特性を職種ごとにはっきりさせていくプロセスですね。

モニカ： なるほど。

ロス： で、面白いのがこれ。採用担当者だけじゃなくて、部門長とか現場のエース社員とか、そういう複数人で分析することを推奨してるんですよ。

モニカ： へぇ、それはいいですね。なんかリアルな声が反映されそうで。

ロス： そうだと思います。単なる理想じゃなくて、地に足のついた人物像ができそうですよね。

モニカ： 確かに。で、その分析が終わったら次はどうなるんですか？

ロス： 次は2つ目、「求人掲載」ですね。その分析した人物像に基づいて求人情報を載せると。これもちょっと面白いのが、正社員だけじゃなくてインターンとか副業、多様な働き方に対応してるんで、今の時代のニーズに合ってるのかなと。

モニカ： なるほど。

ロス： そして3つ目が「スカウト送信」。掲載して、求人に対して年齢とか大学とか希望条件とかでターゲットを絞ってスカウトを送るわけです。一括送信機能もあるみたいなので、効率も考えられてますね。

特許技術とマッチングアルゴリズム

ロス： で、このプロセス全体で技術的に一番核になってるのが、企業側と候補者側、それぞれに違う設問のアセスメントをやって、その結果を独自アルゴリズムで解析してマッチング率を出すんです。

モニカ： マッチング率？

ロス： ええ、このマッチングの仕組みで特許を取得していると。

モニカ： ああ、なるほど。それが技術的な裏付けになってるわけですね。

ロス： そういうことですね。サービスの信頼性にも繋がってると思います。そのアルゴリズムが、ミスマッチを防ぐ鍵になってると期待される効果としてはそういうことになります。

登録者の内訳

 

モニカ： じゃ、実際にそのプラットフォームにはどんな方が登録してるんですか？若手が中心って話でしたけど。

ロス： 資料を見ると、スカウトできる候補者は7,000人以上いるんですね。2025年の5月時点で。その内訳が、大学生が39%です。で、23歳から25歳が20%、26歳から29歳が10%。これ足し合わせると約7割が20代以下。まさに若手中心ですね。

モニカ： これは、ポテンシャル重視で若手を採りたいって考えている企業にとっては、結構魅力的なデータベースかもしれないですね。

ロス： その通りだと思います。ポテンシャル採用にはかなりフィットするのかなと。

地域別の特徴

ロス： 希望の勤務地っていうのも出てますね。東京が一番多くて約2,900人。でも面白いのが福岡…

モニカ： ああ、そうなんですよ。福岡多いんですよね。

ロス： 約2,000人、全体の33%。3割強もいる。

モニカ： ええ、これはCIY®を提供している会社さんが福岡でかなり積極的にプロモーションしている影響みたいですね。

ロス： なるほど。地域戦略がはっきりしてるんですね。

モニカ： そうですね。他にも神奈川が1,700人、大阪1,400人、愛知800人くらい。あと、リモートとか在宅希望の人も2,600人くらいいるのは、やっぱり今時だなと。

ロス： 福岡の数字はちょっと目を引きますね。地方の企業にもチャンスがあるかもしれませんね。

導入効果の具体的数字

 

モニカ： で、肝心の導入した効果、これなんか具体的な数字って出てますか？

ロス： ええ、かなり具体的なのが出てますよ。CIY®を導入した企業だと、離職者数が平均でなんと62%改善したと。

モニカ： 62%！それはすごいですね。

ロス： ええ。ある税理士法人の例だと、以前は年に5人とか6人辞めてたのが、導入後は1人まで減ったそうです。

モニカ： 年間5、6人が1人に。それはインパクト大きいですね。

ロス： 大きいですよね。さらにハイパフォーマー、つまり入社後に活躍する人材ですね。これを63%の確率で予測できるとも言ってます。

モニカ： 活躍する人を6割以上の確率で予測できる。

ロス： そう主張してますね。実際使ってる企業の声として、シュペルブリアン株式会社っていうところの例もあって、活躍している社員さんのマッチスコアがやっぱり高くて、パフォーマンスとの関連性を実感していると。

モニカ： ええ、そういう声があると説得力増しますよね。

コスト面のメリット

ロス： そしてやっぱり気になるコスト面。これが採用成功時に一人当たり5万円。

モニカ： 5万円。

ロス： ええ。この価格設定は、特に予算が限られがちな中小企業さんにとって、かなり導入のハードルが低いんじゃないでしょうか。

モニカ： そうですね。従来の成果報酬型のスカウトって、もっと高いイメージありますもんね。

ロス： 比較すると、かなり大きなアドバンテージになり得ると思います。

サービスの総括

モニカ： なるほど。じゃあまとめると、このCIY®スカウトっていうのは、特許技術の適性検査を軸にして、特に若手の候補者とのマッチングの精度を高めていくと。それによって入社後の定着とか活躍を促す、そういう採用のアプローチってことですね。

ロス： そうですね。しかも低コストでデータに基づいた採用ができる可能性があると。

モニカ： ええ、そういう整理で良いかと思います。

ロス： 従来の採用方法で、特に若手の定着率とか入社後のパフォーマンス、こういうところに課題を感じる企業にとっては、こういう事前の適性分析に基づいたアプローチっていうのは、一度検討してみる価値は大いにあるんじゃないでしょうか。

課題と考慮点

ロス： ただですね、一つちょっと深く考えてみたいなと思う点があって。このモデルって結局、最初のステップの「求める人物像」をどれだけ的確に定義できるか、そこにかなり強く依存してるわけですよね。

モニカ： 確かに、そこがスタートですもんね。

ロス： ええ。で、そのアセスメントだけで候補者が持ってるいろんなポテンシャルとか、何て言うんですかね？組織との化学反応みたいなもの、そういうのまで、どこまで正確に捉えられるのかなと。

モニカ： それと、事前に決めた理想像に合う人ばかりを追いかけることで、なんか予想もしなかったような、ちょっと枠にはまらない才能、そういう人との出会いをかえって逃しちゃうリスク、それはないのかなって思うんですよね。

ロス： 効率を求めすぎると、意外な発見がなくなるかもしれないと。

モニカ： 可能性としてですね。だからこの点をどう考えるか。導入する際には、自社にとって何を一番大事にするのかっていうのを改めて問い直してみる必要はありそうだなとは思います。