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CIY®適性検査のレビュー

ロス： 今回お預かりしたのは、CIY®適性検査という採用ツールの資料ですね。サービスガイドとウェブサイトの情報です。社員がなかなか定着しないとか、あるいはもっと活躍する人材を採用したいといった課題をお持ちのあなたにとって、興味深い内容かもしれません。

モニカ： このツールが具体的にどうやって定着して活躍する社員を見つけ出すと主張しているのか、その辺りを資料と一緒に深掘りしていきましょうか。

ロス： まず、そもそもこのCIY®とは何かなんですけれども、これは定着と入社後の活躍、この二つの側面から候補者を見極めようとする適性検査とありますね。しかも、独自のアルゴリズムには特許も取得していると。

モニカ： ええ、そうなんです。多くの企業が抱えがちな「人がすぐ辞めちゃう」とか「期待したほど活躍してくれない」といった採用のミスマッチ問題ですね。これに対する一つの解決策として位置付けられているようです。

CIY®適性検査の仕組み

ロス： なるほど。その仕組みについてですが、いくつか段階があるみたいですね。まず「求める人物像分析」というので、職種ごとに本当に必要な特性、例えば慎重さとかストレス耐性、あとは共感力とか、そういうのを特定すると。

モニカ： はい。ここで大事なのは、単に理想を上げるんじゃなくてですね、実際に今活躍している社員の方とか、逆に早くに辞めてしまった方のデータを分析する「社員分析」というのも行う点ですね。

ロス： ああ、なるほど。活躍人材とそうでない方の特徴をデータで見るわけですか？

モニカ： ええ、これで、その自社に本当にフィットする人の特徴を、データに基づいて具体的にしようとしてるんですね。

ロス： その分析をした上で、候補者の方に適性検査を受けてもらうと。ウェブで平均11分くらい、スマホでも受けられて不正解を防ぐ仕組みもあると書かれていますね。

モニカ： そうですね。で、その検査結果をさっきの分析結果、つまり求める人物像とか社員分析の結果と照らし合わせて、「マッチスコア」というのを算出すると。これで候補者と自社の相性を数値で可視化する。これがこのツールの考え方の中心にあるようです。

実績の定量データ

ロス： なるほど。じゃあ実際に導入したらどうだったのかという事例もいくつか載ってますね。例えば、税理士法人のアップパートナーズさん。ここでは、導入後に年間5、6人いた離職者が1人程度にまで減ったと。結果として、従業員数も2年で30人から50人に増えたという声がありますね。

モニカ： ええ、特に「安定性」のスコアを重視したという点が書かれていましたね。

ロス： 安定性ですか？

モニカ： ええ。職種とかその企業のフェーズによって重視するポイントが変わってくるということなんでしょうね。あと、全体的なデータとしては、このCIY®を使っている企業では、離職率が平均で62パーセント改善したという数字も出ています。

ロス： 62パーセント。それはかなり大きい改善ですね。

モニカ： ええ、インパクトありますよね。パフォーマンス予測、つまり活躍するかどうかの予測についても触れられていますね。ハイパフォーマー予測の精度として、相関係数が0.792、決定係数が0.627という数字が挙げられています。

ロス： 決定係数0.627というのは、つまり、このスコアが実際の社員のパフォーマンスのばらつきの約63パーセントを説明できると、そういう主張ですね。

モニカ： 63パーセントですか。

ロス： ええ。人事測定の世界だと、単一のツールとしては、これはかなり高い関連性を示す数字と言えるかもしれないです。もちろん、残りの約37パーセントは、スキルとか経験、あるいは職場の環境とか他の要因が影響するわけですけども。

導入事例

モニカ： シュペルブリアン株式会社さんの事例でも、活躍している社員はやっぱりスコアが高い実感があるという声が紹介されていますね。

ロス： 使いやすさという点もアピールポイントのようですね。株式会社麻生アルファの担当者の方の声として、以前使っていた他社のツールと比べて、結果の解釈に時間がかからないと。それから評価基準がぶれにくい点が良いという風に挙げていますね。

モニカ： ああ、それは大きいかもしれないですね。忙しい人事の方にとっては、解釈の手間が省けるというのは、かなりのメリットになり得ますよね。なんというか、評価の属人性を減らすということにもつながりそうですし。

ロス： それから面接での活用方法についても言及がありますね。小杉法律事務所さんの例だと、適性検査の結果を見ながら質問することで、候補者の本音を引き出しやすくなったと。

モニカ： なるほど。発言が本心からなのか、それとも建前なのか、そういうのを見極めるのに役立つということですかね。適性検査の結果を踏まえて、ちょっと突っ込んだ質問をしてみるとか、そういう使い方でしょうか。

ロス： そうかもしれませんね。さらに、その検査結果に基づいて、候補者ごとにカスタマイズされた質問案が自動で作られる「面接台本」という機能もあるみたいです。これは追加費用なしで使えると。

モニカ： 面接台本ですか。

ロス： ええ。これで「なんとなくの面接」から脱却するのをサポートするという意図があるようです。

利用料金

モニカ： なるほど。面接をより構造化する手助けになると。そして気になる価格ですが、「圧倒的な低価格」を売りにしていて、月額だと1,980円から利用できるプランもあるそうです。これはスモールプランで年一括払いの場合とのことですが、30日間の無料トライアルもあるみたいですね。

ロス： 月額1,980円からですか？それはかなり導入しやすい価格帯ですね。

モニカ： 実績としては、2025年5月時点で、導入企業が655社以上、累計の受験者数は65万人以上と、かなりの数利用されてるんですね。

ロス： というわけで、ここまで見てきたCIY®ですが、まとめると、独自のアルゴリズム—これ、特許も取ってるわけですが—これを使って採用でのミスマッチをデータに基づいて減らしていこうと。そして、社員の定着と活躍を後押しするツールということですね。

モニカ： 具体的な導入企業の成果事例ですとか、あとは使いやすさ、それから面接をサポートする機能、そういった辺りが特徴として挙げられていました。

ロス： で、これらの情報を踏まえて、じゃああなた自身の状況にどう当てはめて考えるかというところが重要ですよね。

モニカ： 一つちょっと視点を変えて考えてみると面白いかもしれないのは、こういったツールで適合性を定量的に測るということが、採用の判断を変えるだけじゃなくてですね。

もっと長期的に見た時に、組織の例えば文化とか、あるいはダイバーシティといったものにどんな影響を与え得るのか、そういう問いを立ててみるのも、少し引いた視点として何か考えるヒントになるかもしれません。