求める人物像や必要な特性が明確になっていない企業こそ、CIY®は利用メリットが大きい

―貴社の事業内容、沿革について教えて下さい

2020年に開所し、損害賠償請求の分野でトップになることを目標としています。
海外には「Personal Injury」という人身傷害の損害賠償請求専門の法律事務所がありますが、当事務所もこれを目指しています。

一流の弁護士と一流のパラリーガルを採用していきたい

弊所の採用コンセプトについて、説明させていただくと、「パラリーガル」という法律事務職に対しての明確な方針があります。

アメリカですと「パラリーガル」という職種が重要な職務として確立されており、わかりやすく例えると弁護士-パラリーガル=医師-看護師のような関係です。

優秀なドクターと優秀な看護師がチームになって医療にあたるのと同じように、アメリカでは一流の弁護士と一流のパラリーガルが対になっているのが、良い弁護士事務所と認識されています。

日本では、パラリーガル=単なる事務職というイメージが根強く、弁護士のお手伝いにすぎないと認識されていることがまだまだ多いようです。

アメリカのような認識の流れが、今後日本にもくると思っており、弊所でも腰掛けではなく長期的に活躍してくれる一流のパラリーガルを採用したいと考えています。

―採用コンセプトが明確で、非常にわかりやすいですね

ありがとうございます。

もう1つは、法律事務所として「誰に？何を？」売るかという視点があります。
これについて、弊所は「被害にあってしまった方」に対して「安心と解決を売る」ことが仕事だと捉えています。

ご依頼者に対して、賠償金請求など「解決」だけを与えるだけでは足りないと思います。解決の過程で不安に思う気持ちに寄り添う、といった「安心」を与えることも大切にしています。

弁護士はどちらかというと「解決」に導くことが得意ですが、依頼者やご家族の心に寄り添うことを苦手とする人が多いようです。

そこで、弊所ではパラリーガルがご依頼者へ「安心」を与えることで、「弁護士=解決」+「パラリーガル=安心」という役割分担で、「解決と安心を提供する」というコンセプトを実現させていくことを目指しています。

勘だけで採用しても、良い人を採れない実感

―以前はどんな採用課題がありましたか？

やはり、結局どんな人かは、面接だけではわからないという課題がありました。

外見や話し方などの「第一印象」でその人に対する印象がほぼ決まってしまうと言われていますが、そういった勘だけで採用しても、良い人を採れないと実感していました。

良い採用ができる確率を高めたいと思っていましたが、やり方がわからなかった、という感じです。

もう1つは、入社後の教育についてです。
大企業ではないので、入社後の教育を画一的にはできません。
そうなると、個々人に合わせて適切な教育をする必要があります。

誰にどんな教育をするのが最善なのかがわからなかった、という点も課題でした。

この精度であれば、候補者に対してかなり正確な分析ができるだろうという期待

―CIY®を利用されようと思ったポイントは何でしょうか？

先ほど言った、2つの課題にマッチしていたのが、一番大きいです。

CIY®を利用することで、面接だけでは見抜けない候補者の特性が見抜けることと、入社時に社員の特性がわかっていれば、入社後の教育や割り振る仕事の内容など、采配を考えておくことができると思いました。

ただ、これは適性検査の精度が高いというのが大前提です。

実は今回、適性検査を回数無制限で実施できることもあり、最初は応募者ではなく、社員や知人など周囲の頼める人に可能な限り、CIY®の適性検査を受けてもらいました。

ある程度、性格を知っている人の検査結果を見て、そこに表現されている性格や特性が「とても当たっている」と驚きました。

この精度であれば、候補者に受けてもらってもかなり正確な分析ができるだろうという期待が高まりましたね。

↑ 実際にいただいた、適性検査に対するフィードバックのメール

利用時の手間の加算がほぼゼロ

また、利用にあたっての手間も非常に少なかったので助かりました。
手間のかかるサービスであれば利用したくなかったのですが、基本的には最初の「自社分析」をやるだけでしたので、手間の加算がほぼゼロだった印象です。

CIY®経由の応募者については、採用受付や応募書類、適性検査結果の提示までやっていただけたので、候補者とのやり取りについてもかなりラクでした。

―CIY®をどのようにご活用いただいたか教えて下さい

まず書類選考の時点では、これまでと同じく履歴書や職務経歴書の内容を見て判断して、書類審査の合否を判断していきました。

CIY®が活躍したのは「面接するかしないかのボーダーにある候補者」についてです。

これまでであれば書類審査で落としていた候補者についても、マッチスコアが高ければ面接に進んでもらうなど、面接するかどうかの判断材料として活用させていただきました。

面接で言っていることが本音か建前かを見極めることに役立った

当然ですが、面接に来られる方は皆さん弊所で働きたいと思って来てくれています。
ですので面接では、ほぼ全員が、こちらが望むことや聞きざわりの良いことを言ってくれます。

CIY®を利用した結果、候補者が言っていることが本心なのか建前なのか、検査結果で出ている本人の特性との整合性を見るという使い方ができたのが、非常に良かったですね。

例えば、検査結果の特性として「自立・主体性が高い」と出ている時に、候補者の言う「誰かの下でサポートしながら働きたいです」という言葉に不整合を感じてしまう、といったケースです。

面接中に適性検査の結果を確認しながら「でも、こういうことも思ってませんか？」と質問して、候補者の本音を引き出しやすかったです。

面接の立ち回りが下手な候補者を採用できる安心材料にも

逆に、新卒の学生や若手の人材の中に、面接の立ち回りが下手な印象を受ける候補者がいました。
恐らく、主観だけで判断していたら、落としてしまっていたと思います。

ただ、事前に適性検査の結果を見ていて、そこに出てきている特性としては問題なさそうでした。
それを考慮しながら面接で深堀りして話をしていくと、とても素直で謙虚な一面が見えてきました。

第一印象だけであれば不採用にしてしまっていたかもしれない人材ですが、CIY®を活用したことで「採用をする」という決定の安心材料になりましたね。

社員の個性に合わせた仕事の割り振り、役割を構想できる

―入社後の配置や教育の課題もあったと思いますが、その点はいかがでしょうか？

今回、CIY®の適性検査実施しながら、4人のパラリーガルを採用することができました。
4人の検査結果は履歴書などと一緒に保管しており、入社後の采配や仕事の振り方を個々人で変えるために使う予定です。

4人ともパラリーガルという職種は同じですが、すでにそれぞれの個性・適性を活かせるような采配の構想があります。

次回の採用時には、今いる社員の適性検査結果から社内全体のバランスを見ながら、「足りない役割を補う人を採用する」という使い方もしていきたいと思っています。

求める人物像や必要な特性が明確になっていない企業こそ、CIY®は利用メリットが大きい

―どんな企業にCIY®の利用をオススメしたいですか？

弊所は、立ち上げすぐなので、企業文化がまだ定まっていない状況だと思っています。
それもあって、採用前に求める人物像は明確ではありませんでした。

CIY®自社分析で明確になった「求める人物像」を読むと、「確かに今活躍している人材は、こういう特性を持っているなあ。」と腹落ちできました。

明確にしていただいた「自社に必要な特性」を見ながら、候補者の適性を見極める選考を実現することができました。

他の企業でも「求める人物像」や「必要な特性」が明確になっていなくても利用できると思います。

むしろ、ここが明確になっていない企業が「自社で活躍できる人材に必要な特性」を分析するところから手助けしてくれるサービスですので、そういった企業こそ、利用メリットが大きいのではないでしょうか？