1on1質問テンプレート50選｜部下のタイプ別すぐ使える型
「1on1を始めたものの、毎回同じ話になり、部下の本音が出てこない」
——多くのマネージャーがつまずくこの悩みは、質問のレパートリーが足りないことに原因があります。
本記事では、コピペしてそのまま使える1on1質問テンプレートを、シーン別50選＋部下のタイプ別の調整法に整理して紹介します。
さらに、CIY®編集部が国内外の人事文献と1on1運用企業の事例を参照し、聞いてはいけないNG質問の型までまとめました。今日の1on1からそのまま使える質問リストとして活用してください。
この記事でわかること
- シーン別にコピペで使える1on1質問テンプレート50選
- 「シーン×部下のタイプ」の2軸で質問を選ぶ考え方
- 部下の特性に合わせて質問を調整する具体的な方法
- 本音を遠ざけるNG質問の3パターンと言い換え例
- 質問選びを属人化させず、仕組みにするためのヒント
目次
なぜ「質問の型」が1on1の成否を分けるのか
1on1は、上司が話す場ではなく、部下が主役になって考えを整理する場です。
ところが進行役の質問が「最近どう？」だけにとどまると、部下は何を話せばよいか分からず、当たり障りのない近況報告で終わってしまいます。
1on1の質を決めるのは、上司が用意している質問の引き出しの数と深さです。
職場の悩みの多くは、対話の不足によって見えにくくなります。
厚生労働省の令和5年「労働安全衛生調査（実態調査）」では、仕事や職業生活で強い不安・悩み・ストレスを感じる事柄として、対人関係（セクハラ・パワハラを含む）が29.6%にのぼると報告されています。
こうした表面化しにくい悩みは、適切な質問を通じてはじめて言葉になります。
本記事で紹介する質問テンプレートは、すべて「はい・いいえ」で終わらないオープンクエスチョンを基本にしています。
1on1全体の進め方や時間配分から体系的に整えたい方は、1on1のやり方完全マニュアルもあわせてご覧ください。
1on1質問テンプレートの使い方｜シーン×タイプの2軸で選ぶ
質問リストは、ただ上から順に読み上げても効果は半減します。意識したいのは、「どのシーンで使うか」と「どんなタイプの部下に使うか」の2軸で選ぶことです。
1つ目の軸はシーンです。
アイスブレイク、業務の振り返り、目標・成長、キャリア、人間関係、コンディションといった話題ごとに、適した質問は異なります。
本記事では次章でこの6シーンに分けて50問を掲載します。
2つ目の軸は部下のタイプです。
同じ質問でも、じっくり考えてから話したい人と、話しながら考えを整理する人とでは、響き方がまったく違います。
質問の中身を変えるのではなく、聞き方とタイミングを部下の特性に合わせて調整するのがコツです。
タイプ別の調整法は後半で詳しく解説します。
【シーン別】すぐ使える1on1質問テンプレート50選
そのままコピペして使える質問を、6つのシーンに分けて掲載します。
1回の1on1ですべてを使う必要はありません。
各シーンから1〜2問を選び、深掘りするのが現実的な使い方です。
1. アイスブレイク・近況（8問）
- 最近、仕事以外で楽しかったことはありますか？
- この1週間で、一番印象に残った出来事は何でしたか？
- 体調や睡眠は十分にとれていますか？
- 今日はどんな気分でこの場に来ましたか？
- 最近ハマっていることや関心事があれば教えてください。
- 週末はリフレッシュできましたか？
- 最近「いいな」と感じた出来事はありましたか？
- いま頭の中で一番大きく占めていることは何ですか？
2. 業務の振り返り・課題（9問）
- この期間で一番うまくいった仕事は何でしたか？
- 逆に、思うように進まなかったことはありますか？
- いま抱えているタスクで、優先順位に迷っているものはありますか？
- 進めるうえで障害になっていることはありますか？
- 私やチームに手伝ってほしいことはありますか？
- 今の業務量は、多い・ちょうどいい・少ないのどれに近いですか？
- 直近で判断に迷った場面はありましたか？
- もう一度やり直せるなら、変えたいことはありますか？
- 次の1週間で、必ず前進させたいことは何ですか？
3. 目標・成長（8問）
- 今の目標は、自分にとって納得感がありますか？
- 目標達成に向けて、順調だと感じる点はどこですか？
- いま伸ばしたいスキルや力は何ですか？
- 最近、成長を実感した瞬間はありましたか？
- 挑戦してみたいけれど、踏み出せていないことはありますか？
- どんな仕事をしているときが一番充実していますか？
- 半年後、どんな状態になっていたいですか？
- 成長のために、私からどんな関わりがあると助かりますか？
4. キャリア（8問）
- 中長期で、どんなキャリアを描いていますか？
- 今の仕事は、その方向につながっている実感がありますか？
- これまでで一番やりがいを感じた仕事は何ですか？
- 逆に、できれば避けたい仕事のタイプはありますか？
- 社内で関わってみたい部署や役割はありますか？
- 5年後、どんな働き方をしていたいですか？
- ロールモデルにしたい人は、社内外にいますか？
- キャリアについて、今モヤモヤしていることはありますか？
5. 人間関係・チーム（8問）
- チーム内で、相談しやすい相手はいますか？
- 連携がうまくいっていないと感じる場面はありますか？
- 他のメンバーの良いところで、共有したいことはありますか？
- 会議やチャットで、発言しづらさを感じることはありますか？
- チームの雰囲気は、今どんな状態だと感じますか？
- 私の関わり方で、変えてほしい点はありますか？
- もっと情報がほしい、共有してほしいと思うことはありますか？
- 他部署とのやり取りで、困っていることはありますか？
6. モチベーション・コンディション（9問）
-
- 今の仕事の、どんな点にモチベーションを感じますか？
- 逆に、意欲が下がる要因があれば教えてください。
- 最近、無理をしている感覚はありませんか？
- 仕事とプライベートのバランスはとれていますか？
- 今の働き方で、続けるのがつらいと感じる部分はありますか？
- どんなときに「認められた」と感じますか？
- 評価や処遇について、聞いてみたいことはありますか？
- 私に言いづらくて、溜めていることはありませんか？
- 次回までに、私が動いておくべきことはありますか？
話題が尽きてしまう場合の対処は、1on1のネタが尽きた時の対処法でも掘り下げています。
質問をどの順番で配置するかは、1on1アジェンダの作り方を参考にしてください。
【タイプ別】部下の特性に合わせた質問の調整法
同じ質問でも、部下の特性によって最適な聞き方は変わります。
ここではCIY®適性検査で用いる特性軸を例に、質問そのものではなく「聞き方・タイミング」を調整する考え方を紹介します。
どの特性が良い・悪いということはなく、傾向に合わせて関わり方を変えるのがねらいです。
| 部下の特性傾向 | 調整のポイント | 質問の例 |
|---|---|---|
| じっくり考えてから話す（内省的） | 質問を事前に共有し、考える時間を渡す。沈黙を待つ | 「次回はキャリアの話をしたいので、考えておいてもらえますか？」 |
| 話しながら考える（外交的） | その場で自由に発散させ、相づちで広げる | 「思いつくままで大丈夫です。今どんなことが頭にありますか？」 |
| 計画・段取りを重視する | 締切や手順に沿った具体的な質問を用意する | 「ゴールから逆算すると、次の一手は何になりそうですか？」 |
| 柔軟に対応するのが得意 | 選択肢を広げ、可能性を一緒に探る | 「やり方は何通りか考えられそうですか？」 |
| データ・根拠で判断する（合理的） | 事実や数字を起点に問いかける | 「今の状況を数字で表すと、どのあたりですか？」 |
| 気持ち・価値観を重視する（感性的） | 感情や納得感に触れる問いを置く | 「その仕事をしていて、どんな気持ちでしたか？」 |
| ストレスに敏感で慎重 | 詰問を避け、安心材料を確認する問いから入る | 「いま安心して進められている部分はどこですか？」 |
このように、部下一人ひとりの特性を起点に質問の聞き方を変えると、同じ質問でも引き出せる本音の量が変わります。
部下が話してくれないときの根本的な対処は、1on1で部下が話さない時の対処法でも解説しています。
やってはいけない1on1のNG質問3パターン
良い質問リストを用意しても、聞き方を誤ると部下は口を閉ざします。
次の3パターンは、本音を遠ざける代表的なNG質問です。
パターン1：「はい・いいえ」で終わるクローズドな詰問
「ちゃんと進んでる？」のような問いは、「はい」で会話が終わります。
「どこまで進んで、どこで止まっていますか？」とオープンに開くと、状況と課題が同時に見えてきます。
パターン2：結論を押し付ける誘導質問
「普通は◯◯すべきだと思わない？」は、質問の形をした指示です。部下は同意するしかなくなります。
「いくつか選択肢があるとしたら、どれが現実的だと思いますか？」と、判断を本人に委ねる問いに変えましょう。
パターン3：責める「なぜできなかったの？」
原因を尋ねる「なぜ?」は、過去と人を責めるトーンになりがちです。
「何があれば前に進められそうですか？」と未来と行動に向けると、同じ意図でも前向きな対話になります。
質問選びを「仕組み」にする｜AIによる部下別の質問提案
ここまで紹介したように、効果的な1on1には「シーン別の質問リスト」と「部下のタイプに合わせた調整」の両方が必要です。
ただし、メンバー全員分の特性を把握し、毎回最適な質問を選ぶのは、マネージャーにとって大きな負担になります。
優れた上司の感覚を、再現性のある仕組みに変えることが、属人化を防ぐ鍵です。
本記事で解説した「シーン×タイプ」の質問設計を、AIで自動化できるツールがあります。
CIY®才能カルテは、社員一人ひとりの適性検査結果から、その部下に合った1on1の質問を10分・15分・30分のコース別に提案します。
マネージャーの準備時間を抑えながら、部下に合わせた対話を再現できるのが特徴です。
30日間無料ですべての機能をお試しいただけます。
まとめ
1on1の成否は、上司が持つ質問の引き出しで決まります。
本記事のポイントは3つです。
第一に、アイスブレイクからコンディションまで6シーンの質問テンプレート50選を、各シーンから1〜2問選んで深掘りすること。
第二に、質問の中身ではなく聞き方とタイミングを、部下のタイプに合わせて調整すること。
第三に、クローズドな詰問・誘導質問・責める「なぜ?」の3つのNGパターンを避けることです。
まずは次回の1on1で、本記事の質問リストから3問を選んで使ってみてください。
そのうえで部下ごとの特性に合わせた質問設計を仕組み化したい場合は、AIによる自動提案の活用も選択肢になります。
CIY®才能カルテで実践する
部下ごとに「刺さる質問」をAIが提案。適性検査の結果から、一人ひとりに合った1on1の問いを時間別に自動生成し、マネージャーの感覚を再現性のある仕組みに変えます。
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