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CIY®サービスのレビュー

ロス： 社員がなかなか定着しないとか、期待して採用したのに活躍してくれないとか…もしあなたが採用に関わっているなら、こういう悩みに心当たりがあるかもしれませんね。

モニカ： ええ、ありますよね。

ロス： 今回は、まさにそうした課題の解決を目指す「CIY®」というツールについて、提供いただいた資料やウェブサイトからの抜粋を一緒に見ていきたいと思います。

モニカ： はい。採用のミスマッチってコストも時間も、そして現場の士気にも関わる本当に大きな問題ですからね。

CIY®が解決できる課題

ロス： このCIY®が、その独自の適性検査などを通じて、どうやって定着して活躍する社員を見極めようとしているのか、そのプロセス自体を変えようとしているのか、資料から読み解いていきましょうか。

モニカ： そうですね。資料の冒頭から具体的な課題が上がってますよね。「社員がすぐ辞める」「現場から不満が出る」、あと「活躍人材がなぜ活躍するのか、その要因が分からない」とか。うーん、これは多くの組織が実際に感じている痛みでしょうね。

ロス： まさに。それでCIY®がその核心に据えているのが、特許を取得しているという独自の適性検査なんですね。

モニカ： ほう、特許取得。これによって入社後の定着と、それから活躍の可能性を予測しようと。何か単なるスキルマッチングじゃないぞっていう、そういう視線を感じますね。

具体的な数字

ロス： 具体的な数字も出てますね。えーと、このツールを使った企業だと、離職者が平均でなんと62パーセントも改善したと。

モニカ： 62パーセントですか？これかなりインパクトある数字じゃないですか。

ロス： いや、62パーセント改善っていうのはかなり劇的ですよね。資料を見ると、単にマッチング精度が高いだけじゃなくて、その入社後のオンボーディングとかマネジメントにどう生かすかみたいな、そういう示唆もツールが提供している可能性がありそうですね。

モニカ： あと、ハイパフォーマーである確率を63パーセントの精度で予測できるというデータも示されていますね。

ロス： ほお。実績としては導入企業が655社以上、適性検査を受けた人は延べ65万人以上。2025年5月26日時点と、着実にこう利用が広がってる感じがしますね。

適性検査以外の機能

モニカ： そうですね。じゃあその適性検査以外にはどんな機能があるんでしょうか？

ロス： まず、「求める人物像分析」。これ、採用のミスマッチを防ぐには、そもそもどんな人が欲しいのかをはっきりさせるところからということですね。

モニカ： いや、すごく重要ですよね。これをちゃんとやることで、採用基準がぶれなくなると。で、「社員分析」っていうのもありますね。これは既存の社員向けですかね。

ロス： そのようですね。今活躍している社員の強みとか特性を分析して、育成とかマネジメントに生かすと。これも組織力アップにつながりそうですね。

モニカ： 確かに。そして、やっぱり核となるのが適性検査。ある事例だと、導入後に離職率が5分の1にまで下がったと。

ロス： 5分の1ですか？すごい効果ですけど、どうやってそこまで？

モニカ： 資料には、その検査結果を元にした具体的な採用プロセスの改善。例えば面接での質問設計とか、そういうのが寄与したって書いてありますね。

ロス： ああ、なるほど。それが次の「面接台本機能」につながるわけですか？

モニカ： ええ。候補者ごとに最適化された質問を自動で作ってくれる機能みたいですね。なんとなくの感覚的な面接じゃなくて、データに基づいた客観的な評価を目指すと。

ロス： ふむふむ。これは面接官のスキルによるばらつきを抑える効果もありそうですね。

モニカ： ああ、それ大きいですね。採用だけじゃなくて、社内の人材配置にも使える機能があるんですね。「クロス分析」。これは社内の職種と人材の特性を照らし合わせて、最適な配置を探る機能。これで科学的な適材適所を目指すと。

ロス： それに加えて、応募者管理で情報を一元化したり、4つの媒体に無料で求人掲載できたり。あとスカウト機能もあるみたいですね。

モニカ： スカウト。特にこのスカウトは適性検査の結果を元に、定着・活躍する可能性の高い若手に直接アプローチできると。しかも、採用決定時の費用が一人当たり5万円と結構低コストなのが特徴みたいですね。

導入事例

ロス： へえ、それは魅力的かも。導入事例も具体的でしたね。税理士法人さんで、離職率がすごく改善して、組織が大きくなった例とか。あとは法律事務所さんで求める人物像が明確になって、結果的に多様性のあるチーム作りが進んだみたいな例も。

モニカ： ツールが実際の組織課題にどう効いたかよくわかりますね。その「求める人物像を明確にする」ことが、かえって多様性を生むっていうのは面白い視点ですよね。

ロス： なんか画一的な人ばかり集めるんじゃなくて、自社に必要な軸をちゃんと定めることで、逆に多様な強みを持つ人材が見つけやすくなるということかもしれないですね。

モニカ： なるほど、なるほど。いや、このCIY®というツール、データと科学的なアプローチをすごく使って、採用における勘とか経験への依存から抜け出そうとしてる。より確かな定着と活躍を目指すぞっていう強い意志を感じますね。

ロス： えー。もしあなたが採用担当者だったり、あるいはチームを率いる立場だったら、こういうツールがもたらす効率性とか客観性とか、そしてそれが組織のパフォーマンスにどう影響する可能性があるのか、すごく気になる点じゃないでしょうか。

出版されている書籍について

モニカ： そうですね。最後に一つちょっと考えてみたいことがあって。資料にはこのCIY®のノウハウを元にした書籍なんか、士業向けの採用教本とか、そういうのも紹介されてたんですよね？

ロス： ええ、ありましたね。自社で見つけた採用成功の方程式みたいなものを、こうして外部に向けて体系化して公開するっていうこと。これって企業にとってどういう意味があるんでしょうかね？

モニカ： 単なる知見の共有なのか、それとも自社のやり方への自信の表れなのか、もしくはもっと大きな話で業界標準を作っていこうとする新たな競争戦略の一部なのかもしれないとか。ちょっと立ち止まって考えてみるのも面白いかもしれませんね。