これからの応募者は、CIY®を使って選考しないと怖くて採用できない

―貴社の事業内容、沿革について教えて下さい

2011年に開業して、中小企業の創業支援や顧問税務をメインとした事業を行っています。

独立する前は、福岡市内の税理士法人で、税理士として7〜8年の経験を積みました。
開業当初は一人でしたが、HPの集客などが順調なこともあり、取引先とともに社員数も順調に増えてきました。

スタートアップなど創業支援からの顧問先が多いですが、相続税務などの新たな分野にも展開を進めています。

未経験者を採用する必要が出てきたが、見極めができず早期離職者に

―以前はどんな採用課題がありましたか？

事業を始めて最初の数年は、昔からの知り合いや前の職場で一緒だった人材などが参画してくれていました。

また、開業から5〜6年ぐらいまで（2016年あたりまで）は、税理士の勉強されている方や、他の税理士事務所での経験者の応募がきており、このあたりまでかなり順調に採用できていました。

ところが、ここ3〜4年は、即戦力が期待できる経験者の募集が、ピタリと来なくなってしまいました。
募集をかけても経験者が集まらなくなってきたので、未経験を採用して社内で業務を覚えてもらうようにシフトしています。

未経験者を採用する場合、社内で育成して伸びるか、活躍できるか、そして短い期間で離職してしまわないか、ということが、経験者の採用よりもさらに重要だと思っています。

ただ、以前は「勘」で選ぶしかなかったので、どうしてもミスマッチが起きてしまい、入社から短期間で退職するといったことも起きていました。

社員数が少ないと、人材ミスマッチのダメージが大きい

早期離職されてしまうと、また一から探して、採用、教育などが発生して、台無しになってしまいます。

さらに、社員数が少ないと、社風やチームにマッチしない人が入ってしまった時の影響が大きいと思います。

社内の和を乱してもらいたくないので、当時は、協調性がありチームワークを重視できる人を探していました。
ただ、それを面接で聞いても、当然みんな「はい」と答えるので、見極めが難しかったですね。

また、未経験の場合は初めてこの仕事をすることになります。
税務業務や税理士補助という仕事をしてみて、改めて、性格や適性的に向いていないと感じる人も少なからずいました。

CIY®自社分析で明確になった「自社に必要な特性」に納得した

―CIY®を利用されようと思ったポイントは何でしょうか？

ここ数年そんな状況だったので、特に未経験者の採用において、自社に馴染んでミスマッチしない候補者を見抜く方法を探していました。

自社に向いているかどうかや、個人の性格がわかる方法があるならやってみたいと思ってはいましたが、適性検査は「用紙を取り寄せて、記入して郵送」と手間のかかるイメージがありました。

CIY®の案内を見た時に、「自社にマッチする人材がわかる」という内容が目に止まり、Web上で手間なくできそうだったので、試しにやってみようと思いました。

自社分析の診断数は多かったですが、回答を飽きさせない工夫もあり、特に苦もなく最後まで診断できましたね。

診断の結果を見て、普段考えていたことや自社に必要な特性、人物像とかなり整合していて納得できたので、利用を決めました。

適性検査を実施した社員の結果を見て、精度の高さに驚いた

―CIY®を利用された感想を教えて下さい

まず候補者向けの診断を自分でやってみたのですが、診断結果を自分で見て、とても納得できる内容でした。
全く知らない候補者に対しても、この精度で特性や性格がわかるなら、すごいな、と率直に思いましたね。

ただ、私一人の結果だと不安だったので、サンプル数を増やすため、既存の社員5人にも検査をやってもらいました。
結果を見てみると、かなりの精度で当たっており、半数以上の社員については、ほぼ完璧と言える精緻さでした。

↑ 実際にいただいた、適性検査に対するフィードバックのメール

その後、実際に応募者に適性検査の実施をスタートしました。

マッチングスコア（※企業が必要とする特性と候補者の近さを示すスコア）が、最初から低い候補者もいましたが、そういったケースでは、面接をするかどうかの判断に、かなり使えましたね。
これまでだったら面接していた候補者についても、適性検査の結果から判断して、お断りするケースもありました。

これからは、CIY®の適性検査を受けてもらわないと怖くて採用できない

ある候補者について、スキルも十分で本人のやる気も感じられる方がいました。
ただ、適性検査の「ミスマッチが懸念される点」で指摘されている内容に、一部気になる点がありました。

コロナの影響で、オンライン面接を実施しましたが、選考途中に、適性検査で指摘されていた懸念を実際にも感じることがありました。
実際に感じたことと、適性検査で指摘されていた「ミスマッチが懸念される点」に整合性があったので、2回の面接の結果と合わせて不採用としました。

オンライン面接ということもあり、適性検査で指摘されていなかったら、見極めができず内定を出していたかもしれません。
その場合、以前のようにミスマッチにつながっていたかもしれませんね。

また、多少ミスマッチが気になる人材を雇用する場合でも、ミスマッチが懸念される点も含めて本人の特性をわかった上で、採用するという使い方もできそうだと感じました。

本人の特性を理解した上で採用できるなら、入社後の役割や仕事の振り方も工夫できますし、「こんなはずじゃなかった」と後悔することも減りそうです。

今後の採用では、「CIY®の適性検査を受けてもらわないと、怖い」という印象です。

社員の適性を見ていると「こんな人がいたら絶対取りたい」と思える特性もありました。
今後の候補者の中にそういう人がいれば、積極的に採用したいと思っています。

未経験者を自社で育てて活躍してもらうために、適性がかなり重要になる

―どんな企業にCIY®の利用をオススメしたいですか？

創業したての企業や少人数の企業は、採用や教育にかける費用があまりないと思います。
そういった企業では、適性が合うか合わないかわからず採用するよりも、適性を見極めた上で雇用した方が、無駄がなくて良いですよね。

以前のように、経験者の応募が多い状態であれば良かったのですが、どの業界や職種でも経験者・即戦力の応募は年々少なくなってきているのではないでしょうか。

そんな中で、これからは未経験者を採用して自社で育てるというケースが増えてくると思います。

未経験者の場合は、教育コストなどを考えても、CIY®の適性検査を活用し、

• 定着し、離職しにくい
• 育成しやすい
• 自社の風土の中で活躍してくれる

というような人材を見極める必要性が高いのではないでしょうか。