採用2.0 -採用手法をアップデート-

CIY®が実現する、新しい採用手法（採用2.0）について、解説します。

1. “優秀な人材”について

多くの中小企業経営者や採用担当の方とお話をしていると
「優秀な人材が欲しいんだけど、なかなか来ないんだよ…。」
という話を、よく聞きます。

ここで言う“優秀な人材”とは、どんな人材なのか？

よくよく話を深堀りしていくと、結局
「頭が良くて、仕事の覚えが早い人材（認知能力が高い人）」
のことを優秀な人材だとおっしゃっているようです。

頭が良くて仕事の覚えが早い人材（=認知能力が高い人材）を見極めるためには、学歴や偏差値で人材を判断せざる得ないのですが、中小企業にはなかなか上位校出身者の応募が来ません。
結果、中小企業には「優秀な人材=良い大学を出た偏差値の高い人材」が来ない、という実感につながっています。

確かに、認知能力の高い上位校の学生たちは、新卒時に、条件や認知度の高い大企業や有名ベンチャーに就職するため、なかなか中小企業には入ってきません。

では、中小企業に本当に「優秀な人材」が必要なのでしょうか？

例えば、こんな人材を想像してください。

この人材は、優秀であることに間違いありません。

では、この人材が、こういった個性・特性を持っている場合は、いかがでしょうか？

【認知能力】	【個性・特性】
	強み	弱み
東大出身 偏差値：67.5 覚えが早い 知識豊富	自主性が高い 個人主義 率直	協調性が低い チームプレー苦手 思いやりに欠ける

強みと弱みは表裏なので、自主性が高く個人で仕事を進めることが得意な反面、協調性が低くチームプレーが苦手な特性を持っています。

こういった人材は、実際にもいそうですが、この人材が会社にとって必要かどうか（入社してもらいたいかどうか）は、会社がどんな個性・特性を必要としているかによって異なります。

例えば、顧客への共感や思いやりが必要で、チームワークが重視される職場の場合は、この人材はミスマッチになりそうだな…と感じるでしょう。

外資系コンサルや外資系金融など、個人で成果を求められる業種であれば、この人材はかなり適性が高そうです。

優秀な人材（認知能力が高い人）は学習能力が高く覚えが早いので育成しやすいですが、自社への適性が高いかどうかは、それだけでは分かりません。

「優秀さ」も重要であることは間違いありませんが、それだけではなく人材の「個性・特性」も同じぐらい重要なのです。

2. “必要な人材”について

では、企業にとって“必要な人材”とは、どんな人材でしょうか？

必要な人材とは「会社に定着して、将来的に活躍する人材」と定義できます。

どれほど優秀だとしても、入社後半年で辞める人材は、（ほとんどの場合）必要な人材とは言えないでしょう。

優秀か否かに関わらず、「長期間活躍して、成果を出してくれる人材」が企業にとって必要な人材であるはずです。

では、「定着＆活躍する人材」とは、どんな人材でしょうか？

それは、「企業が必要とする特性」に近い特性を持った人材です。

この2つの特性に適性の高い人材が、自社の中で力を発揮して活躍しやすく、ストレスも少なく働けるため定着率も高くなります。

先ほどの「優秀さ=認知能力の高さ」と「個性・特性」のグラフに、「企業が必要とする特性」を表現すると、以下のようになります。

ここまでを踏まえると、優秀（認知能力が高い）かつ自社への適性が高い人材（上のグラフのブルーの中の上部に位置する人材）が最高に思えますが、前述の通り、そういった人材の採用は困難です。

では、中小企業はどんな人材を採用すべきなのでしょうか？

3. 中小企業が積極的に採用すべき人材

ここまでの話を振り返って考えると

と言えます。

ここから、中小企業が積極的に採用すべき2パターンの人材をご紹介します。

3-1. 自社に適性の高い人材を新卒＆中途で採用

1つめは、認知能力の高さに関わらず、自社に適性の高い人材を新卒＆中途で採用することです。

適性が高ければ、本人も職場や仕事内容に馴染みやすく、入社後の育成もしやすい傾向があります。
即戦力ではないかもしれませんが、適性の高い人材を「高ポテンシャル人材」として、自社の中で育成し、活躍社員へと育てていくことができます。

とは言え、あまりに認知能力が低すぎると、仕事の覚えが遅すぎたり、任せられる仕事の幅が狭すぎたりする懸念があります。

ある程度の認知能力があるかを、学歴（偏差値）、職歴、論理テスト、面接での回答の速さや内容などを通じて、見極めましょう。

3-2. 適性が高い大企業からの転職人材

2つめは、適性が高い人材の「大企業からの転職者」です。

新卒で入社した社員の3年以内の離職率は30％、つまり新卒入社した会社の3人に1人が3年以内に辞めている状況です。
この率は、ここ20年ほど同じ率で推移しているため、最近の若手が特に離職率が高いわけではありません。

新卒の就職活動時は、期間もかなり限られており、学生も働いた経験が少ないことから、「自分に合う仕事・企業を選ぶ」という視点よりも「条件が良い企業、認知度の高い企業を選ぶ」という点が優先されています。

実際、新卒の求人倍率から、大企業に応募が極端に偏っていることがわかります。

この選び方で就職先を選んでしまうと、その会社や仕事が自分に合っているかどうかは、かなり偶然性が高く「イチかバチか」に近いと言えます。

上述の通り、離職率だけで見ると3年以内離職率30%ですが、「新卒で入った会社を後悔している」と応えている若手社員は60％にのぼります。
就活時の企業選びに、半分以上が失敗していると言えます。

就活時の会社選びに失敗して、3年以内に離職した人材は、転職活動の際に、条件や企業の知名度ではなく「次は自分に合った仕事や会社を選びたい」と考える傾向があります。

こういった大企業からの転職者の中で、自社に適性の高い人材が、中小企業が積極的に採用すべき2つめのパターンです。
（下図のオレンジ部分）

逆に、中小企業が採用すべきではない人材は「優秀（認知能力が高い）だが、自社への適性が低い人材」と言えます。
（もちろん、適性・認知能力のいずれも低い人材も、採用すべきではありません。）

では、どうやって、自社への適性の高さを見極めれば良いのでしょうか？

有力な手段の1つが適性検査ですが、従来の適性検査は、特に中小企業にとって活用が困難です。

4. 従来の適性検査の問題点

中小企業では、従来の適性検査を十分に活用できていないようです。

そもそも、適性検査の実施にかなり費用がかかるため、そもそも適性検査を導入できていない企業が大半です。

ただ、そこそこの費用をかけて適性検査を実施したとしても、それを十分活用できていない企業が多くあります。

なぜでしょうか？

従来の適性検査では、求人に応募してくれた候補者に検査を実施するので、当然、候補者それぞれの特性はわかります。

ただ、個人の特性がわかったとしても、それが自社にとってどんな意味があるのかは、各企業での「読み解き」が必要です。

この3人の候補者のうち、自社にとって必要な特性を持っている人は誰なのか？
その根拠は？

それを、企業側で事前に明確にしておかないと、適性検査は使えないのです。

従来の適性検査では、下の図のように、検査を受けた候補者が、どんな特性を持っているかは明確になります。
しかし、そもそも企業側がどんな特性を必要としているかの「ボーダーライン」が明確でなければ、どの特性をもった候補者を積極的に採用すべきかの、判断が困難です。

従来の適性検査を中小企業で活用しづらい理由、そして従来の適性検査の問題点は、「企業側にとってどんな特性が必要か」を明確にできない点にあります。

5. これからの採用手法（採用2.0）

中小企業が、適性検査を活用しながら、「自社に必要な特性を持った人材」を見極めて選考するために、CIY®は独自の適性検査を開発しています。

CIY®の適性検査では、まずすべての利用企業に「求める人物像分析」を受けていただきます。

この求める人物像分析の診断によって、先に「企業が必要とする特性」が明確になります。

下グラフのブルーのボーダーを、分析によって最初に明らかにしておきます。

その上で、応募してくれた候補者に、個人向けの診断を受けてもらいます。

下グラフのように、候補者がどんな特性なのかが明確になりますが、今回は先に自社に必要な特性（ブルーのボーダー）が明確になっているので、どの候補者を採用すべきかが、一目瞭然です。
（もちろん、ボーダーの中にいる2人を積極的に採用すべきです。）

適性が低いとわかっている候補者は面接を実施しないという判断を、客観的な指標で行うことができ、採用業務の効率化（無駄な面接に時間を取られない）にもつなががります。

CIY®を利用いただくことで、すべての企業で「適性の高い人材=定着＆活躍が期待できる人材」の見極めが可能になります。

このように、CIY®を活用して、これまでとは異なる新しい採用（採用2.0）が可能になります。

CIY®の活用に興味を持っていただいた中小企業の経営者＆採用担当の方は、ぜひ下記よりご登録またはサービス資料をお申し込みください。