似た人ばかりになるのでは?

よくあるご相談

似た人ばかりになるのでは?

CIY®を利用することで、今いる人材と似た求職者ばかりがオススメされるのでは?多様性を重視しているので、今いない人材が欲しい場合はどうすれば良いのか?
CIY®をご検討いただくにあたって、これまでにいただいた質問へご回答させていただきます。

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ハイパフォーマーに近い人材を採用したい場合は使いやすい

ハイパフォーマーに近い人材を採用

すでに社内で活躍しているハイパフォーマー人材が明確な場合や、似ている特性を持つ人材が揃っている場合で、その社員に近い人材を新しく採用したい場合ですと、CIY®がとても使いやすいと思います。

募集する求人の職種(営業、経理、エンジニア、など)を決めて、すでにいる社員の中からその職種で活躍している社員をイメージしながら企業アセスメントを受けてください。
すでに活躍している社員に近い人材が、CIY®に登録している求職者の中からオススメされます。

社内にいない人材を採用したい場合にも使えます

社内にいない人材

新たに部署を立ち上げる場合や、初めてエンジニアを採用する場合、多様性のあるチームを目指すため、今いる社員とは異なる特性の人材を採用したい場合などが当てはまります。

このようなケースでは、CIY®を使いにくいというご質問をいただくことがあります。
こんな場合は、募集する求人の職種に求められる仕事の進め方や能力、スキルなどをイメージしながら企業アセスメントを受けてください。
社内にいない人材の場合でも、それぞれの職種に求められることを回答いただければ、それにベストマッチする人材がオススメされます。

採用したい場合

定着率を高めるために、コミュニケーションの工夫を

社内にいない人材を採用する場合でも、上記のようにCIY®を利用いただくことはできます。
ただ、入社後に定着率を高めて社内で活躍してもらうためには、工夫が必要です。

既存社員の特性に近い人材

すでに社内で活躍している社員に近い人材が入社した場合は、会社やチームのカルチャー、仕事の進め方、コミュニケーション方法などもマッチするはずなので、スムーズにチームに溶け込みます。

既存社員にはいなかった特性の人材

一方、社内にいないタイプの人材を採用した場合には、既存のカルチャーにマッチしないケースが多いため、入社後のマネジメントに注意を払っていただく必要があります。
(今いる社員とは異なる特性を持っている人材なので、既存社員と同じようにコミュニケーションをすると、パフォーマンスが発揮できない可能性が高いです。)

多様な価値観を理解し、それぞれに合ったマネジメントを

文化の違い

例として、とある大手銀行がイノベーションを起こしてもらえるようなエンジニアを採用しました。
このチームではフレックス制やリモートワークなど、先進的な企業が採用する制度を取り入れて、イノベーションに感度の高い(個性的な)エンジニアが集まりました。

しかし、銀行に元々いた「銀行文化」に馴染んだ社員の方がマネジメントを行ったため、エンジニアの服装、就業態度、有給休暇の取り方、コミュニケーションの仕方などが問題となり、マネジメントに失敗。結果、集まったエンジニアたちの早期離職につながりました。

銀行の「ルールと制限」の文化と、エンジニアなどが求める「自由と創造性」の文化が衝突してしまい、うまくマネジメントできなかった例です。

どちらの文化が良い悪いではなく、「今いない人材を多様性などを求めて採用する」ということは、入社後に既存の企業文化などに馴染まない可能性があるということ。個別のマネジメントによって、モチベーションを下げない工夫が必要です。

それぞれに合ったマネジメントを

CIY®の診断結果をコミュニケーションのヒントに

行動特性

CIY®では、求職者の診断結果の中に

  • モチベーションが上がるポイント
  • 快適な環境
  • 向いている職場環境
  • 仕事におけるアドバイス
  • 理想的な職場環境

などが含まれます。

CIY®を通じて採用した社員については、このような診断結果を本人と確認しながら、本人が快適に仕事ができてモチベーションを発揮しやすい環境を整える工夫をすることができます。

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